首先从案例中可以了解到把公司的不发展归结为老员工身上我觉得这点不太妥当。公司的发展决策之类的都是由领导来决定的老员工负责执行,如果说老员工工作能力不强执行力不强导致公司经营缓慢这还可以理解,所以说不应该公司发展快慢与否归结到老员工身上。
一、分析企业发展决策是否符合本企业或者本地区的需求,如果不符合尽早改变决策。
二、新的决策出来可能需要新的技术,如果公司内部没有这方面的人才那就得新招,可以让新招进来的员工为公司其它员工进行技术培训或者技术理论知识讲座等等。公司不但要招聘人才也要培养人才,没有任何一个人是万能的,所以说需要不断的学习。
三、新的技术改革政策落地之后,可以重新分配岗位,岗位工资可以进行调整,不要一窝端,可以定一个基本工资,其他的就是什么绩效工资啊之类的,这就是谁付出的多谁就拿的多谁有能力谁多得,这个别人也不会有意见。
四、辞退必须有符合劳动发法的理由,案例中说的公司效益不见提高,但是公司还没有到倒闭的地步所以是不能辞退员工的,除非和员工协商一致付给员工一定的经济赔偿。记住,千万不能走法律程序不然公司有得赔。
五、降薪前必须和员工好好沟通。有些员工还是很通情达理的,愿意同公司共同发展,这就要看HR的沟通能力和技巧了,这个是教不会的只能靠自己慢慢积累。当然肯定也有一部分不愿意的这都是理所当然的,员工也要生活也要养家糊口的HR也应该理解。不同意的就协商辞退,辞退时要念在公司老员工的份上给于适当的优厚待遇他可能还会念公司好的,员工对公司有什么样的看法就看HR处理员工问题的方式了。
六、和大家讲讲公司目前的经营状况,必须采取相应的措施才能拯救公司,降薪愿意留下的公司日后不会亏待,不愿意留的公司也会给予一定的补偿。当然,如果公司以后发展壮大需要招聘新的员工时一定会优先考虑以前的老员工的,这些都得和员工说明白。