推荐【我爱写总结】招聘三问

作者猎头顾问宋杰更新于：2014-07-08 09:51 3001

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让我们一起“辞旧迎新”吧！

看到“辞旧迎新”这个话题的时候，已经是2014年的七月份了。时间如转眼，也如一瞬间，2014过半了。在这个一半新... 我要投稿 >

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内容来自 2014-07-08 打卡话题

　　我是南京一家广告公司的招聘主管，公司虽然只有40人左右，但人员流动量比较大，我们公司呢，工资发放不及时，薪资在同行中水平一般，福利没有，而且老板有时急了会对员工又骂又炒的，也很少加工资。由于这样的情况，我的工作比较难做，很难招到人，或者招了一个合适的人进来，过不了试用期就跑掉了。
　　请教各位大神，像我们公司这种情况，要在短时间内有很大改变是不用想了，那么在现有的条件下，我要如何开展招聘工作？

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按照主题描述内容，我想以问答的形式来写学习总结，与大家一同分享。

第一问：员工为什么来公司？

金钱？公司环境？发展平台？公司实力？......面对多元化需求的今天，员工来公司的理由种种，我们HR要做的工作是：公司拿什么来吸引员工？如主题所述，竞争力不明显，说白了就是没有竞争力。网络上流行一句话，工资不是涨出来的，而是跳出来的！在一定程度上反映当下企业不愿意给员工加薪的状况！企业招聘的是人，提供的载体是职位，职位背后是一系列的经营管理支撑！想要改善招聘工作，先得做好人力资源规划，设置能够吸引人的职位！一直以来，认为应聘者首先考虑的是薪资、福利等因素，其实应聘者看重的是这个“职位”。只有把这个“职位”销售出去，招聘才能完成任务！我们出售的不是薪资，而是“职位”。

第二问：公司小，招聘就没戏么？

答案肯定是错误的！与之前“大鱼吃小鱼”的环境相比，现在“快鱼吃慢鱼”则给中小企业很多获取人员的机会和市场前景。我们常说，在选择一个公司的时候，除了看公司实力外，还要看整个行业发展的前景！一个发展前景较好的行业，即使是一家小公司，也会有可观的经营业绩和利润，谁又能肯定在若干年后还是个小公司呢？我们HR在招聘的时候，就是要画这个“饼”。在本案例中，HR应该让员工看到除了公司之外的其它有利因素！比如行业前景，员工的职位前景，能够实现的晋升的通道等等。

第三问：如何有效开展招聘工作？

简单的，往往是有效的！这里的简单，是在系统、流程里的简单！首先，招聘，不是HR一个人的战场，需要公司各个部门群策群力。其次，找合适的人，匹配合适的岗位。可借助岗位胜任力模型工具来执行，特别要考虑公司的现状和竞争力，做到量力而为！最后，将招聘进行到底！招不到人，不怕，继续招；没有合适的人选，不怕，继续选；招聘压力大，不怕，能力都是逼出来的！

总结：

在这里，同时转载一篇文章：“目前招人真的很难”（https://www.hrloo.com/rz/117028.html）。从问题方面找原因，倒着找问题解决的办法，或许是我们改善招聘难的方向之一！

从根本上解决招聘难，还是要企业自身不断提高盈利能力和管理水平，加强企业文化建设和改善，用多样化的薪资福利模式、人性化的管理方法提高吸引人的能力，打造一个“职位”。用可确定、显性的、决策风险最低的“职位”，去吸引不确定、隐性因素较多的、风险较大的“应聘者”。纵然胜任力模型能够为我们勾勒出一个大概的样子，但是应聘者却是个体，普遍性与特殊性都是相统一的！