人与岗结构配置的合理是要素

作者丰富的单纯 2014-07-05 17:13 760

内容来自 2014-07-08 打卡话题

　　我是南京一家广告公司的招聘主管，公司虽然只有40人左右，但人员流动量比较大，我们公司呢，工资发放不及时，薪资在同行中水平一般，福利没有，而且老板有时急了会对员工又骂又炒的，也很少加工资。由于这样的情况，我的工作比较难做，很难招到人，或者招了一个合适的人进来，过不了试用期就跑掉了。
　　请教各位大神，像我们公司这种情况，要在短时间内有很大改变是不用想了，那么在现有的条件下，我要如何开展招聘工作？

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广告公司通常根据业务经营情况分为“综合性广告公司”和“媒体型广告公司”两类。前者通常的职位有：

1.客户部（客户总监、客户经理、客户主管）

2.媒介部（媒介策划、媒介购买）

3.创意部（创意总监、执行创意总监、美术指导、设计、文案创意等）

4.财务部与人力资源部我就不说了，跟大多其他行业的都产不多。

5.其它职位：有些公司可能会有独立的会展部门，专门做会议。

由于广告行业的特性，中、小型广告公司的人员流动会比较大。人力资源本身是一种滚动式的资源，不可能像其他固定资产一样可以做到从一而终，而且适当的流动对公司的发展是有利的。企业的扩张发展，流失人员的补充店都需要新的血液进行补充，那么任何一家企业都会不可避免面临着如何开展人力资源招聘的问题。

根据人力资源规划和工作分析的需要，寻找、吸引有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出适宜的人员并予以录用。

应该根据不同岗位的性质、特点选拔有能力胜任的人。每个人的能力、专长各有不同，能干什么，最适合干什么，将这类人分配在最能发挥他们专长的岗位上，就能做到人尽其才、才尽其用，换句话说，没有无用之人，只有没用好之人。既要识别出适合的人，也要提供合适的岗位条件，招聘到的人才可能有用，至少不会造成人才的浪费，人与岗结构配置的合理是要素。编制岗位及人数应“紧度适中”，建议每隔一段时间（一般为一年）重新核定各公司岗位及编制人数。

公司现有的薪酬体系需要作出调整，建议可采取“薪酬跟进策略”，通过调查市场平均工资及竞争对手的工资来制定本单位相应岗位工资，绩效考核（主要措施）及人事制度修改、社保办理等相关措施配合。但是，如果这种做法不切合企业自身实际情况，相应对策是：本公司若亦采取“薪酬跟进策略”，须对薪酬进行总量控制，在总量控制的前提下，可适当采取某些“软性”的管理措施，比如增加一些员工福利。这种“软性”管理措施少花钱甚至不须花钱就能达到管理目的，建议大力推行。本公司还能可采取诸如：人文关怀、企业培训、各种比赛、文体活动等来缓解这一现状。

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