推荐【我爱写总结】如何留住一线员工？？

作者自在如风李娟更新于：2014-07-07 11:20 22000

内容来自 2014-07-07 打卡话题

　　我在一家杭州的一家电子制造业公司上班，主要是负责招聘和培训方面的，由于企业性质的原因，我们的一线工作主要以85后、90后为主。现在我的工作遇到了一个难题，就是人员的流动性太大了，举例下：一个月招100号人，到月底能留下的也就40人左右，所以感觉压力很大。再过两个月，生产高峰期就要到了，如果还是这样的话，今年的生产任务很可能会完不成。
　　我想请教的问题是：一、对于降低人员的流失率，人事方面可做的？
　　二、如何做好离职面谈，获得员工真正的离职原因，以便后续改善？

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案例解读：

1、制造业公司，员工多为90后及85后

2、公司的人员流动性很高，月度流失率达到60%。

3、生产高峰期马上到来，招聘压力巨大

目的：1、人事方面降低人员流失率

2、做好离职面谈，获取员工离职的真正原因

案例解析：

一、我们先来分析一线工人招聘难及离职率高的原因

1、就业观点的改变

现在很多年轻人都觉得去工厂上班是出卖自己的劳动力，出卖劳动力就是出卖自身，是一种低贱的生活方式。我有一个表弟，初中毕业就不学习了，一直在外面玩，18岁的时候他父亲安排他进入自己做经理的工厂工作，他嫌弃是一线工人，工作半个月就跑了，又想去做高大上的工作，又没有什么能力。有次他寻求我意见，我建议他去学开车，多一项技能，现在司机工资也不低，跟老板开车能开阔眼界，提升自己。这孩子居然来了一句：我才不去当司机，我以后只给自己开车，才不给别人当司机，我没有那么低贱。

2、社会不尊重

现在社会很多人看不起一线工人，例如农民工，他们工资比小白领高太多，依然被小白领们看不起。想起一个笑话，公交车上，有个农民工那个IPHONE手机在哪里玩，旁边几个农民工围观，大家纷纷表示苹果手机好贵啊！旁边的小白领摸摸自己的苹果手机，轻蔑的笑了，这个时候那个拿着苹果手机的农民工说话了：是好贵啊！花了我半个月工资。小白领默默收回自己的笑容，摸摸自己卖掉的半个肾。

3、工资低

民工大多来源于内地农村，之前一些年份，内地发展不好，农民大多出外务工，以我老家为例，读初中时间，很多同学就辍学外出务工。近些年来，内地发展起来，本市就有制造加工企业，工资也不低，离家近，很多人选择不出去务工。我家在工业区，工业区有许多家制造企业，以邻居的小型工厂为例，普通一线工人在生产淡季的工资是3000左右，忙时达到4000-5000，技术工人的工资普遍在5000往上，很多人不在外出务工，出门2分钟就可以上班，中午可以回家吃饭，工资比沿海城市还略高一些。

4、生产订单多，压力大

很多企业，订单较多，工人数量不足，就强迫工人不停加班，新生代的农民工喜欢出去玩，订单压力太大，导致他们无法好好休息，很多人选择离开，休息一段时间再开始。

5、工作生活环境不良

现在85后及90后的员工对企业环境要求较高，车间没有空调不干，宿舍没有空调热水器也不干，厂区没有游戏娱乐区也不干。

6、管理理念落后

现在还有很多企业的一线管理层，管理理念落后，对待员工简单粗暴，只会呵斥，根本不管理，导致员工情绪较高，不满管理者而离职。

二、如何做好离职面谈

1、面谈前的准备工作

1）调出离职者的档案，了解离职者的基本情况。包括姓名﹑年龄﹑部门﹑职称﹑到职时间、试用期表现、工作情况等；

2)根据离职者的档案，分析离职者离职的可能原因，并准备面谈的话题；

3)安排面谈的时间、地点、布置环境，力求让接受面谈者在一种轻松的状态下把真实的想法表达清楚。

2、面谈环节

人资专员要亲切和蔼，安排就坐后，先给离职者递上茶水，然后介绍自己的职位和身份，以及本次面谈的目的。

一般来说，很多人离职的时候都会找托词，不会直接说明自己的实际情况，这个时候就要人资专员引导面试者，放松情绪，问问题的时候尽量问开放式的问题，给员工充分的空间表达想法，如果是害羞的离职人员，可以先说几个方面引导离职人员打开思路。

3、面谈结束

面谈结束，要做好面谈记录，并请离职人员签字确认，同时告诉他这个记录只做数据统计之用，不对外公开。

三、如何应对一线人员流失问题

1、需要层次理论

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、爱和归属感（亦称为社交需求）、尊重和自我实现五类，依次由较低层次到较高层次排列。

现在人的需求不仅仅是从低到高发展的，有些人是可以跨级需求的，例如尊重需求，只要人格健全的人类都有此类需求。

所以根据马斯洛理论，为了留住人才，工厂应该：

1）建立良好的工作及生活环境

2）提高基层管理人员的管理素质

3）尊重一线生产人员，起码在自己厂区要做到大家都尊重一线劳动者

2、期望理论和公平理论

期望理论认为人的固定需求决定了他的行为。

一线工作人员的固定需求是工资，这个是他赖以生存的根本，但是工资低就达不到他的期望。

激励力量=效价X期望值

一线工人很多老乡亲戚都在外务工，对比一下收入就知道自己所在企业的工资能不能达到自己的期望值，跟外界相比是不是公平的。

所以公司还需要给一线员工提供公平的薪酬体系。

总结，简单来说，留人就靠：公平的薪酬，良好的工作及生活环境，温馨的企业文化，亲和的一线管理者。

今天的分享到此为止，有建议可以给我留言。

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2024-09-25 11:58

全部评论(142) 我参与的评论

124楼风中传奇

现在的生产企业经常遇到这样的问题，2月高峰期招了600人，到6月只剩200了。薪酬是一个问题，还有管理者的素质。员工的素质，现在很多年轻人都不愿意吃苦，又没有能力。最好的就是，不上班或上班只是玩，都可以拿高工资。

2014-11-13 11:22:20 回复赞(0)

123楼 sunyl

很不错

2014-11-02 14:12:46 回复赞(0)

122楼 lindazihan

这种问题这我司近几年严重突显。给有竞争力的薪资吧，公司压力大也无力承担。也想了很多对策，但对一线员工的留任都没有找到好的办法。

2014-09-29 12:44:35 回复赞(0)

121楼槑槑05

我感觉咋没具体提到该怎么去做来降低一线员工的流失量呢

2014-09-10 16:36:34 回复赞(0)

120楼十字路口2010

我们公司一线员工离职，大多都是因为现场班组长不好，对待员工简单粗暴，只会呵斥，根本不管理，导致员工情绪较高，不满管理者而离职。这些原因管理层也都知道，但是也没什么好的办法，又不能让那班组长走人，沟通也起不到一定的效果，我们就经常请外训老师培训，但还是没用，经常有新人进来一天就不做的，说没人理他，在那呆子一样的站着。请问有什么好的办法改善这种情况吗？

2014-08-13 13:14:45 回复赞(0)

119楼 HR前来报到

首先我说说我这边情况吧类似案例那里的也可以算是劳务派遣那方面的吧在广东珠三角一带很多大型工厂的一线工人离职率都是非常高的哪怕是索尼一线工人离职率都是挺高的不然的话当地的劳务派遣也不会那么繁荣。而离职率低的企业也有例如三星，不过进入的门槛都比较高。我觉得离职率高会给工厂带来很高的培训风险。

2014-08-12 22:46:02 回复赞(0)

118楼爲伱倾尽一世红颜

值得学习，很适合我们公司的情况

2014-08-12 18:07:10 回复赞(0)

117楼阿ling道长

案例和问题都戳到我们的痛楚了，感谢！

2014-08-08 13:50:22 回复赞(0)

116楼柚子谁动了我的木由子

不错

2014-08-05 17:10:35 回复赞(0)

115楼咖啡猪

有的管理者是做不到，但是又没办法？

2014-07-13 15:33:16 回复赞(0)

114楼忽然徔间

可是改善环境对于老板来说一定会增加成本的。就凭这一点我们估计都很难做到。

2014-07-10 17:09:22 回复赞(0)

moffic

@忽然徔间：既然做不到，就别抱怨离职率高了。

2014-07-11 15:41:47回复

113楼浮升阳光

写得好

2014-07-08 16:48:46 回复赞(0)

112楼 kennyhan

“简单来说，留人就靠：公平的薪酬，良好的工作及生活环境，温馨的企业文化，亲和的一线管理者。”很对！

2014-07-08 13:38:05 回复赞(0)

静月亭

@kennyeva：有这些东西的话，随便一个HR都能留得住人啊，而且还会有不少人愿意来工作呢。

2014-07-12 08:41:42回复

ellenL

@kennyeva：说得好

2015-06-06 17:42:02回复

111楼 nickelzxl

可惜没讲讲一线或中高层管理人员离职的原因

2014-07-07 19:50:12 回复赞(0)

星辰法则辰

@nickelzxl：中高层离职的原因一般是有更好的物质和精神帮助，如何防止中高层离职，第一，给公司稀释过后的股票，让他认为公司有他的一份。第二，给予他后代更好的学习机会.在给予他足够的精神满足和画一张很大的圆饼。第三.如果前面说的还没有解决问题，那么就要看员工离职的真正原因，改善公司各方面条件了。

2014-07-07 23:28:09回复

110楼 zlf520

公平的薪酬这点可以做到。但良好的工作及生活环境就不太好、厂里车间就是热了点。

2014-07-07 18:55:43 回复赞(0)