从哪里入手来留住人才

作者丰富的单纯更新于：2014-07-06 14:02 1043

内容来自 2014-07-11 打卡话题

　　我们是广东的一家仪表研发企业，公司规模也还可以，但老板一直不愿意提供行业平均水准的薪酬，导致我们公司被同行戏称为培训基地，因为有能力的人不愿意来，所以我们只能招些新人自己带，培养个一年半载之后新人通常都会跑到其它公司去。我部门的人事总监多次和老板谈过给员工加薪、起码是给优秀人才加薪的事，是但老板总是一句话：如果他们是冲着钱来的，也做不长。所以我们只能不停的招，不停的招，一直这样循环下去。
　　请教各位同学，在现有的条件下，我们人事部能做哪些工作，来改变公司“培训基地”的现状？

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人才的流失,会使外界对企业有了一些猜想和疑虑,特别是客户和求职者。他们会猜想人才流失是领导不容人、企业留不住人才,还是企业出了问题、经营不善,人言可畏,只要这话传出去,比用钱做的广告宣传还快、影响还大。只要人才对公司的认可度下降,那么企业就不会招聘到真正的人才,也可能由此使客户对企业越来越不信任,更有甚者,造成许多老客户的骤然流失,使企业蒙受巨大的损失。

在企业中有些人注重工资或优厚的福利，有些人则相反，认为报酬不必太高，但看重公司的迅速发展而为他们提供的专业发展机会。那么企业应该从哪里入手来留住人才呢？

　　一、企业留住人才的必要条件

　　1、公司有明确的发展战略目标，让每一个人感到公司有希望、有发展、有方向；

　　2、重视员工个人发展，向人才提供较为宽广的事业发展舞台，同时搭建好竞争平台，促使优秀人才脱颖而出；

　　3、使员工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人际关系和工作环境（海尔公司张瑞敏曾说过“要让员工心里有公司，公司就必须时时惦记着员工；要让员工爱公司，公司首先要爱员工”）；

　　4、合理的分配制度，使员工的劳动贡献与劳动报酬能获得合理的肯定；

　　5、公司骨干人才应有一定的股份（给高层管理人员、产品设计开发人员等关键岗位）；

　　6、公司经营者具有个人威信，公司内部应有完整的管理制度；

　　7、重视思想工作与精神激励，让员工了解公司发展，让员工参与公司民主管理，增强员工对公司的主人翁意识和使命感、责任感，建立员工思想动态管理体系和网络，鼓励员工提建议，拓宽沟通渠道，适时给予精神激励！

　　二、企业留人的方法

　　1、留住人才的前提是招聘到合适的员工。很多公司的经验表明，你雇佣什么样的人对你能否留住人有着重大的关系。匆匆忙忙地抓来一个掌握公司所需技术的人来，而他六个月不到就离职了是不可取的。人力资源主管不仅要看重应聘者的技术才能，还要重视应聘者适应公司架构和同事合作的能力。

　　2、在某种程度上，一个公司就像一支足球队，员工就像足球队员。高薪可以为球队聘到大腕的球星，但是，如果这位球星一年都没有上过场，他肯定会离开这支球队。公司也是这样。有的公司炫耀自己有多少博士、硕士，但这些博士、硕士们却在公司无事可干。过不了多久，他们也都会走的，而且，企业留人的目的本身就是要发挥他们的作用。为了让每一个员工都有事可干，公司必须将自己的总体目标细化，使每一个员工都有自己的明确的工作目标，并以此作为对员工进行考核的标准。

　　3、培训是公司留住人才的最好礼物。“培训是高于金钱的留住人才的激励措施”。培训可以提高人才的“附加值”，使人才增值，使人才更加人才，同时能让人才感到公司对自己的重视，提高自己跟随公司一同成长的能力。

　　4、防止关键性人才“叛逃”。对一个公司而言，最可怕的不是员工的流失，而是优秀员工投奔到竞争对手的阵营里去。要防止关键性人才“叛逃”，首先，要及时地了解员工的思想动态；其次，要有明确的规章制度，比如规定从事关键性技术研究的员工在技术有效期内不得为同公司有着利益冲突的企业服务，并签订《竞业限制协议》。

　　5、职业年金计划又称为企业补充养老保险计划，指的是由企业自己建立起来的只向本企业员工提供退休津贴的养老保险计划。实行职业年金计划最大的优点在于它不像工资那样是即期支付的，而是必须要等到员工退休以后才能够领取；而且它一般对工龄长的员工特别照顾，而那些工作没几年就离开公司的人则无权领取这一养老金。

　　6、建立合理化建议制度。让每一个员工都感觉是公司的一部分，这种气氛会使公司的离职率保持在一个理想的水平上，而完全开放的合理化建议政策是公司取得这样的成就的关键。

　　8、建立良好的离职面谈。为离职的人系上黄手帕，也为在职人员奠定良好的公司文化。离职面谈可以较为真实地了解员工离职的原因，认真听取他们对公司发展的建议，同时也可以向他们开诚布公地解释一些他们在职工作时的一些疑虑和困惑，增加相互的了解和支持。

9、提供有竞争力的薪酬水平。

　（1）须弄清楚仪表研发行业的薪酬水平，只有这样，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平；另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平，比如：你除了要清楚仪表研发企业人力资源经理/主管岗位的薪酬水平外，还应尽可能地了解清楚其它行业该岗位的薪酬水平，因为，这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，既使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。

　（2）对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。既使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，你才可能吸引住核心员工，我们说，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。

　（3）奖惩分明、重奖重罚。对对企业有重大突破的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平（员工也会计算收入），另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。

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