招人如漏斗，解药何时有？

作者 Momofish 更新于：2014-07-06 21:55 2531

内容来自 2014-07-07 打卡话题

　　我在一家杭州的一家电子制造业公司上班，主要是负责招聘和培训方面的，由于企业性质的原因，我们的一线工作主要以85后、90后为主。现在我的工作遇到了一个难题，就是人员的流动性太大了，举例下：一个月招100号人，到月底能留下的也就40人左右，所以感觉压力很大。再过两个月，生产高峰期就要到了，如果还是这样的话，今年的生产任务很可能会完不成。
　　我想请教的问题是：一、对于降低人员的流失率，人事方面可做的？
　　二、如何做好离职面谈，获得员工真正的离职原因，以便后续改善？

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问题：制造一线员工流失率大，人事部门该如何做好相关改善补漏工作？

一、对于降低人员的流失率，人事方面可做的？

　　二、如何做好离职面谈，获得员工真正的离职原因，以便后续改善？

回答：同为制造行业，对一线员工流失问题上感同身受，今日进10人，一周后留下2个，然后继续招，继续走，深觉招人如漏斗，不补漏无以固企业人力这股活水。用三段法分析好了：

首先“是什么”：

行业性质——是制造业；

员工构成——主要构成是85、90后的一线员工；

主要影响——一线人员流动大对生产造成无法按计划完成的影响；

再次“为什么”：

公司方面——可能源于公司对人力的不重视；薪资福利不到位；企业文化环境差；

员工方面——人际关系不适应；劳动强度不适应；后勤福利未解决；同行薪酬竞争力更强；

最后“怎么办”：

离职分析——想知道真正原因需多方、最好从知情人处了解；做离职谈话，坦诚了解员工的真实想法；

招人方面——根据员工分类，筛选比较稳定合适的人群，把好招人关，如不轻易招跳槽太频繁的人员；

留人方面——薪资要合理；新人管理要跟踪；感情关怀要跟上；适当增加培训，开展集体活动凝人心；

用人方面——识人善任，积极帮助和指导工作；不吹毛求疵，不严罚重惩；帮助新员工进行职业规划。

关于员工流失，马云的一段分析很有启发意义：“员工关心3样东西，第一，今天的收入是否体面；第二，未来一两年能否得到个人成长；第三，公司的成长会不会给员工带来成长。如果1年左右员工离开的多了，要反思自己是不是真的关心这些员工；如果觉得公司做的都很对，要看你招的人对不对”。人走多了，公司也要反思，是公司管理问题？是一线安工不合理？还是员工薪资真的太没竞争力？总之要找到本公司的竞争点，是不倒班？是免费住宿？还是工作环境优越？总得有一样能说服员工，觉得可以在两家公司中考虑这一家，这样才有下一步留人用人的前提和基础。

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2024-09-18 17:51

全部评论(10) 我参与的评论

8楼沉默的流星

感谢分享，学习了

2014-07-08 16:37:50 回复赞(0)

7楼再吃一个没关系

离职分析——想知道真正原因需多方、最好从知情人处了解；做离职谈话，坦诚了解员工的真实想法；

离职要么就是工资太少，活太累，要么就是没“前途”，管理不善或者管理太严格，这些反应到老板那里，老板还要生气，要求HR要站在老板的角度思考，不要站在员工角度。

招人方面——根据员工分类，筛选比较稳定合适的人群，把好招人关，如不轻易招跳槽太频繁的人员；

真的难招人的时候，只要他肯来，都恨不得跪下谢谢他了，还有资格筛选。。。

留人方面——薪资要合理；新人管理要跟踪；感情关怀要跟上；适当增加培训，开展集体活动凝人心；

钱给不到位，员工抵触培训觉得耽误他们时间，本来休息时间就不多，还要去玩，去谈恋爱。

用人方面——识人善任，积极帮助和指导工作；不吹毛求疵，不严罚重惩；帮助新员工进行职业规划。
85后和90后多数脑子都没长全，谈何职业规划。