如何降低一线人员流失率

作者 jackiemj 2014-07-07 09:39 455

1、首先回答你第一个问题：

HR要做的，很简单也很困难，那就是核心程序——分析原因，而且是最根本最真实的原因，得出真相之前，要反复调研，和不同的关键对象做访谈（老员工、离职员工、班组长、机动工等）。这样才能回答你第二个问题。

鉴于提供的信息有限，我要先问你几个问题：

1）你们是什么行业？

如果是轻工业或者劳动强度不太大工作安全系数相对较高的行业那么员工大面积离职可能有其他原因，但是如果是冶炼或者金属铸造等很辛苦而且高风险的行业（比较容易得尘肺病之类的职业病）那么流动率高就不足为奇了。另外像工作过于简单枯燥的行业也很难对85后、90后产生吸引力。

对策：高风险行业，那么入职时一定要和应聘人员说清楚，如果对方有些犹豫有其他更合适的就先放放。另外年龄相对稳定的人群（30-40岁左右）工作状态也相对稳定一些，建议招聘时不妨优先考虑。如果工作内容十分枯燥简单技术含量极低，建议老板用机器人代替（成本并不高，两年就能收回一台机器人的成本），既节约人工成本还能创造高效率，让年轻人去做技术含量高或者维护操作机器人的活，据我的经验90后们对这些很感兴趣。而且他们的工资无形中也提升了。

2）劳动保护、劳动条件或者其他软性条件是否达标

食堂饭菜是否可口、员工下班后是否有娱乐的去处（网吧、台球室、篮球场或者大型购物商场）？劳动保护用品配发到位了没？员工在高温工作环境下是否能得到降温饮料，冬天的护手霜和热饮，是否有员工休息室，员工宿舍是否干净整洁有专人打扫和配备洗衣房，甚至是否配备了员工心理辅导室有专门的咨询师进行辅导……这些细节看似不起眼的细节恰恰是决定员工去留的关键。

3）直接主管很重要

当然了，最主要的是，他们是否有一个擅长激励、擅长与人相处、关心下属并且在困难时敢于冲锋陷阵的班组长。如果班组长很窝囊，或者很粗暴，又或者很没人情味，又不会激励和引导下属，能够察觉下属的情绪，那么一线员工很容易离职。

4）你们工厂的企业文化如何？

都说什么打造家文化，什么尊重个人，你们是否真的做到了？过年节的时候的福利慰问品是否按时发放，老板是否亲自递红包、各班组是否经常有团建的活动吃个饭唱个K，公司工会也经常搞点活动娱乐下啥的，还有员工沟通会按时开展，重大决定下达前是否聆听过一线员工的意见，搞得大家无法忍受……，自己对照分析吧。

5）招聘时是否有针对性？是否实行师徒制（员工指导制度）？

从过往的离职分析报告上，相信你们也能分析出那个年龄段、哪个地域的人或者有哪些背景的人工作稳定性相对高或者低，招聘时注意配比。我的经验既不要全招90后，也不要都招年近40岁的人，合理配比很重要。另外很认同秉俊哥从前说的经验：师徒制（比如一个75后带一个85后，一个80后带一个90后）从某种程度上来说可以缓解人员流失，并且也方便获取真实离职原因。当然对于这些当师傅的员工指导，HR要定期选拔和精心培养，平时要积极组织团建活动并给予优先晋升的机会，彻底让员工指导成为“自家人”。

二、如何做好离职面谈

离职面谈不好做啊，年轻人常用的各种借口就是“家里催着结婚”“相亲”“家里要我回家做生意”甚至还有“食堂打饭菜的长得不漂亮”（雷死人啊……），总之他们一般不会透露真实原因。这些借口鬼才相信。

我的做法是有代表性的选取一部分，从他们身边比较亲近的员工入手，寻找原因。

比如一个班组的，和人资关系比较密切的，或者他们的员工指导那里去询问，或者班组长直接询问效果比较好。当然要选择那种群众基础比较不错的班组长去面谈，否则容易起反效果，你懂得）。我亲自去谈的了解真实原因的一般是平时表现较优秀的或者在员工活动中或者入职培训时和我建立了比较良好关系的人，从他们入手比较容易达到效果。否则更像是浪费时间的滑稽剧。不排除有的班组可能会存在暴力文化，HR要注意细心观察、旁敲侧击、收集证据，选择时机告知生产经理，然后妥善处理，避免引起事态恶化。

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