如何降低一线人员流失率

作者海深处 2014-07-07 10:03 747

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让我们一起“辞旧迎新”吧！

看到“辞旧迎新”这个话题的时候，已经是2014年的七月份了。时间如转眼，也如一瞬间，2014过半了。在这个一半新... 我要投稿 >

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我在一家杭州的一家电子制造业公司上班，主要是负责招聘和培训方面的，由于企业性质的原因，我们的一线工作主要以85后、90后为主。现在我的工作遇到了一个难题，就是人员的流动性太大了，举例下：一个月招100号人，到月底能留下的也就40人左右，所以感觉压力很大。再过两个月，生产高峰期就要到了，如果还是这样的话，今年的生产任务很可能会完不成。

　　我想请教的问题是：

一、对于降低人员的流失率，人事方面可做的？

　　二、如何做好离职面谈，获得员工真正的离职原因，以便后续改善？

如题述的企业为电子制造业，属于劳动密集型企业；一线员工主要是85后和90后；问题点：人员流动性太大。

对于人员的流失，影响因素有很多，比如说生产环境和条件、一线管理人员的管理方式、薪资福利水平以及后勤保障、企业周边的就业环境或者竞争企业的影响，当然还有新生代员工的个人原因，如员工对工作的依赖度、期望值等等。

针对人员的流失，HR能做什么，怎么做又才能降低人员的流失率？个人意见：

1、流失原因统及分析：

A、做好员工的离职面谈（一线员工可能量大，HR人员不能完全介入且一一面谈，可由一线生产管理人员参与并收集）；

B、阶段性总结，找出流失的主要原因

2、针对流失的主要原因，提出符合企业的有效性改善方案：

A、比如因工作环境原因，那是否有环境改善的空间，所涉及到技术或费用是否能支持到改善举措,HR有建议权，具体能否实施需要企业高层及其他支持部门配合;

B、如属于一线管理人员的管理方式原因，因很多企业一线管理人员管理较为粗野或者对新员工缺乏关心和照顾，导致员工的归属感较差，很容易导致员工流失，那么需要考虑对一线管理人员进行培训，提升管理技巧，引导一线管理人员，如何帮助新员工适应和过渡，如何让员工更快地体会到新环境所给带来的快乐（员工之间相处的融洽度关注）等等。

C、薪资福利在企业招聘时，对员工的入职率有更大的影响，在员工入职后，企业的后勤保障，如工作餐的质量、宿舍的舒适度更容易让员工考虑是否愿意留下来。

D、如企业所处环境和地段，周边有较多有竞争力的企业，那么员工的选择性较大，这需要HR了解本企业的特性，在员工入职培训时，充分放大企业的优势，留住一些对企业优势有认同感的员工；

E、现在的新生代求职者，对工作的依赖性不高，故对工作的珍惜度自然较低，HR在招聘时，一定要充分介绍本企业的优劣，让求职者有较为清晰的了解，并明确说明，请员工慎重考虑再确定入职，这样免得浪费彼此的时间和精力。

离职原因有很多，企业应当抓住主要的离职原因，结合企业的实际，充分权衡利弊，进行改善。

如何做好离职面谈，获得员工真正的离职原因，以便后续改善？

离职面谈，对于一线生产员工而言，其实可操作性不强，第一是人员流动性大，人员量大，流程一般较为简短，HR对接的人员不宜有太多的时间与员工进行正式的离职面谈；第二，员工离职时，一般都不太愿意说出真正的离职原因，当然一线员工可能不会像管理人员或技术类员工那样含蓄，有一些大大咧咧的员工也会随意地表达出自己的想法。那么针对这样性质的员工，建议：

1、在与员工办理离职手续时，态度应亲切、平和，或者说安排亲和力强一点的HR助理，在谈笑间了解员工的一些真实想法;

2、员工长期与一线管理人员相处和工作对接，他们之间有较好的交流和感情基础，平常可能谈及的家庭、生活和工作都会比较多，即便有些员工一般不愿与管理人员谈及，但也会与同事之间谈及或交流，生产车间就是一个小社会，一线管理人员其实最容易知道员工的离职真正原因。HR需重视一线管理人员的培训和关系的维护与建立。

3、可设计较为简单的离职原因调查表，在离职办理处，设置离职调查表回收箱，可通过匿名的方式投递。这样很多离职员工更容易抒发离职时内心的情绪。

以上权为个人建议，希望能对流失率的控制有所帮助。第一次腾出时间总结，也是对自己工作的一个总结。感谢三茅这个平台对我们HR人的引领。