我认为,去改变这些年轻一线员工的想法、做法是不现实的,改变不了他们,只能通过“改善”公司内部的一些做法或条件,以期待间接的对他们有所“改善”,争取在流失率控制上有所改观,再想点其他办法,以应对“生产高峰期”的用人需求,根据这个逻辑顺序,我提出如下建议:
1、 离职面谈。不少公司都在做离职面谈,但不少HR部门的面谈其实都有“滞后”和“事后诸葛亮”的倾向,真正了解员工离职原因的只有他最亲密、亲近的同事和班组长们,任何一名一线员工要离职,一定有一些征兆,包括直接的语言,间接的行动(比如找工作、上班心不在焉、故意顶撞上级、经常找借口请假等),发现这样情况,同事、直接上级做足做够思想工作没有,是尽力劝留还是放任自流或者是促其早日离职,这些都是发生在HR见到、听到一线员工离职之后了,况且还有一些 “搞自离”“玩失踪”的员工,离开后马上就换手机号码,HR部门怎么面谈?简直是多此一举,在做表面文章,别人留不下来的员工,HR一谈就留了下来?难道你可以承诺给他们加工资什么的?所以,一线员工的离职面谈,HR就省省吧。
2、 基层重视。如何让基层班组长重视员工离职问题,合理解释公司各方面政策、管理规定,讲原则也讲灵活的进行员工管理,而且要将员工流失率作为基层工作的一个考察方面,这样他们就会想尽一切办法来留住员工,包括向公司相关部门争取较多的资源,以及要求改善相关条件等,这也有助于促使公司领导尽早定决策、多投入,改善员工生产、生活条件,逐渐的,员工流失率会有所改善。
3、 员工意见。应当每周定期收集一线员工的合理意见,并及时给予反馈和回复,绝不能不回复,更不能“只答应,不行动”,一定要促使一些能够改善、花钱不多的要尽快落实。公司怎样对员工、员工就会怎样对公司和对产品、对工作。
4、 主动改善。其实,员工生产、生活条件和环境哪些地方做得好、哪些存在着问题,从事这项工作的后勤部门一定会收到员工的抱怨,而且自己也亲身体会得到的,所以,应当主动提出改善,不要等到员工投诉或者冒火了才想到改善,同时,将任何改善的阶段性成果公开告诉员工,以便让员工感受到公司是在优待他们。
5、 其他渠道。对普工员工的招聘,现在基本可以形容为“抢”,所以,一定要花心思多渠道的进行招聘,对待普工招聘,只要能招到人,公司一般是愿意花钱。派遣、劳务外包、产线承包、自招、校招都要及时派上用场,有时还需要深入内地主动联络,当然,也不能随意满足中介的“狮子大张口”,要进行多家比较,但关键时刻要舍得花钱,否则,影响生产和出货,导致客户抱怨和订单减少才是更严重的。
6、 长期策略。以上有一些短期办法,也有部分工作是为长期招聘效果和降低员工流失率考虑的,但我认为,进行“校企专业联办”、“深入内地联系社区、村委、职校、劳动局等”才是长久之计,说不定还会出现招来的员工自己用不完而可以从事“派遣业务”而形成HR工作的利润增长点也。
三、总结:
总之,一线员工流失,多半因工作生活条件、待遇、愉快度、业余充实性有关,然而,这些方面的提供或改善,许多工作都不是HR部门能够独立完成或者主要完成者,而只能通过催促其他部门或公司领导来完成;另外,即使这些都改善到比较好的状态,一线员工还是会流失,只是可能会比原来好一些。
所以,还是应当从长计议、长线招聘,充分考虑留人大计之时,也要考虑招人之策,使员工招聘渠道之水“源源不断”,不是吗?“二胎”政策或许在十多年后会改善目前普遍存在的普工招聘窘况吧!