主题描述 我在一家杭州的一家电子制造业公司上班,主要是负责招聘和培训方面的,由于企业性质的原因,我们的一线工作主要以85后、90后为主。现在我的工作遇到了一个难题,就是人员的流动性太大了,举例下:一个月招100号人,到月底能留下的也就40人左右,所以感觉压力很大。再过两个月,生产高峰期就要到了,如果还是这样的话,今年的生产任务很可能会完不成。
我想请教的问题是:一、对于降低人员的流失率,人事方面可做的?
二、如何做好离职面谈,获得员工真正的离职原因,以便后续改善?
按目前用人市场形势分析,能招聘到员与留住员工,需要以下几个点:
一、待遇:与同行处于中高价位,中价位基本能招到人,但难以留住人才,低价位基本难以招到人补充。
二、工作环境要求:嘈音、整洁、温度、干爽、楼层;
三、工作时间:特别加班加点超时工作,较难留得住人;
四、福利:有加餐、有补贴、有奖励、有放假,与同行对比。基本都有,就能招到人,相对较差嘛,难以留住人。
五、员工关系:有“老带新”、不排外、不随便骂人、不故意打压;
结合安全分析:
公司能招聘入职的员工不算少,但就是留不住人,HR应该总结,深入考察员工的离职原因,员工没有无缘无故的来无缘无故地走的,外出不外乎为了钱,但有钱的同时,谁能给我好的福利、好的工作环境,我就去哪里。不说能不能开心地工作,起码能不郁闷着工作,不开心再多的钱也没几个愿意跟你干,更何况拿到手的几个钱也差不了多少!
解答如何做好离职面谈:
1、套关系:能放松面对时的气氛;
2、说服期留职:增加离职员工对HR的好感度;
3、切入分析离职后的打算:为其作参谋,大大地增加离职员工对HR的信任度;
4、想了解具体情况,希望其为企业的管理作最好的贡献:基本通过以上三方面,本项就成为顺理成章的事,员工能放开心扉畅谈了。
5、注意:HR不能首先出现不耐烦现象,现场不要出现冷场。