降低人员流失率

作者瑛姑 2014-07-07 12:59 795

　案例：

我在一家杭州的一家电子制造业公司上班，主要是负责招聘和培训方面的，由于企业性质的原因，我们的一线工作主要以85后、90后为主。现在我的工作遇到了一个难题，就是人员的流动性太大了，举例下：一个月招100号人，到月底能留下的也就40人左右，所以感觉压力很大。再过两个月，生产高峰期就要到了，如果还是这样的话，今年的生产任务很可能会完不成。
我想请教的问题是：

一、对于降低人员的流失率，人事方面可做的？
二、如何做好离职面谈，获得员工真正的离职原因，以便后续改善？

在现今这个比较浮燥时代制造业的人员流动性确实比其它行业要高，我个人认为电子制造行业应该比五金制制行业相对还会好些，前几年我也碰到过类似情况，这两年三茅针对这两个问题也进行很多次的课题研究，以下我就说说个人见解吧：

一、对于降低人员流失率方面：

1）人员分析：当然首先要做离职分析，流失的是什么人，留下来的又是什么人；现在在岗的是什么样的人，他们的年龄、学历、家庭背景、招聘渠道、性格是哪些，然后再针对各岗位性质进行分析，岗位的关键要求分析，再来整理出人员分析报告；

2）招聘把关，有了第一步的人员分析报告，那我们在面试时就要针对性的提出问题，了解背景，符合招聘要求的人员再录入；

3）入职前的培训，公司文化宣导、拓展训练、公司规章制度培训、人员相互了解、岗位知识培训等，对生活区域的介绍及引导；

4）入职后的跟进，入职后的人员组建一个群，由人事做群主，每天固定时间开放，可以及时了解他们的想法并及时帮助他们解决；

5）与各部门新入职人员的上司每周进行沟通，针对新人的状况反馈，让部门管理人员更多的引导新入职员工；

6）公司的各项文娱活动的开展，新员工入职一个月后的欢迎新员工晚会举办，针对这一个月表现优秀的人员发放小礼品并送上公司领导祝福及合影，及时报道并在公司报刊及文化墙中体现。

二、做好离职面谈，其实很多人离职都不太愿意说出心里的真心话，但如果我们把他们当成朋友，无时无刻都关心他们，当他们想离职时第一个考虑沟通的一定是你，所以做好平时的沟通工作才是关键

要想做到这些是需要花精力与心血来做的，比如下班后与员工打成一片，到员工宿舍聊天，在群中及时解决他们提出的问题，周未时间与他们沟通或组织小型兴趣活动，这样他们才会认为你是与他们一伙的，你是他们的朋友同时也是可以帮他们反应和解决问题的

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