推荐 浅谈应届毕业生管理

   又是一年毕业季。在如火的七月，一批朝气蓬勃、踌躇满志的大学毕业生离开美丽的校园，怀揣他们美好的梦想踏上社会，进入了各个企业，开始了他们人生新的旅程……  

    那么，作为企业、作为企业的HR你准备好了吗？在他们到来之前你做了哪些准备？有没有想好怎样让他们顺利渡过断乳期？如何帮助这批“天之骄子”顺利实现职业化的转型？如何使他们经过几个月的摸爬滚打后，成为公司领导眼中的“职场明星”？能不能在培养一段时间后让他们顺利融入企业、达到与企业共同发展的双赢局面？这些问题，都是我们招收应届毕业生的企业HR们在他们到来之前应该认真思考与谋划的问题。

    因此，今天我跟大家分享如何做好应届毕业生的前期管理工作。因为只要我们做好了前期的管理工作，接下来按照程序给他们做好职业规划也顺理成章，并且能够较好地收到成效达到预期目标了。接下来，还是按照老习惯先跟大家分享一个案例：《一个副总与一个高级会计师的成长之路》。

    公司财务准备补充人手，增加二名会计人员，于是在毕业季来临之时我们与财经大学联系了二名会计专业应届毕业生并约定六月十五日报到。六月十五日上午，我们刚上班就接到她们的电话，说到了我们公司门口了（因为此前她们到公司参观过，所以不用去接，她们直接坐车过来了），我让她们稍等，我去接她们。我带了二名办公室女孩子下去接到她们，帮她们把行李拿到宿舍区此前安排好的房间（此前安排保洁整理好的），放下行李，我们一起回到办公室办理入职手续，签订劳动合同、保密协议，领取了办公用品、员工手册等，之后到财务办公室报到，财务经理安排好办公桌位等一切就绪后，我把她们带到各部门介绍，作一个新老员工简单的互相认识互相介绍。

    一天的时间很快过去了，快下班时我跟财务经理碰了下头，商量好对她们的培训，对她们的培训分二个阶段：第一阶段是相关业务部门的培训，第二阶段是本部门的业务培训。第一周由人资部门对她们进行公司企业文化、规章制度等的培训，为期三天，然后员工自己学习二天进行吸收领会；第二周到电脑部接受财务软件培训；第三周到收银部接受相关业务流程与操作培训，培训结束后进行理论考核，理论考核合格后回到财务正式上岗，由财务老会计张姐、李姐负责带，一个月后再由财务部进行考核，考核合格后转正。

    敲定了方案后按照计划进行，第一周相安无事，周五下午对她们简单的问了几个公司制度方面的知识，领会的很到位。第二周到电脑部进行软件操作培训，电脑软件对她们来说是新鲜实用的技能，还带点神秘性，让人觉的是比较高端的知识，所以她们学习的很认真，与电脑部的小伙子也很快就熟悉了，毕竟是年轻人沟通起来无障碍。第三周是到收银部接受收银部与财务关联的知识培训，收银工作相对简单，收银员学历也不高，有一些还是年龄比较大的，所以二名大学生觉得在一群低学历的大姐面前很有优越感，隐隐约约的也表现出一些高高在上的感觉，学习上更是不以为然，更别说虚心请教了。

    收到收银部主管的情况反馈，我和财务经理一起商量了一下，认为应该压压她们的傲气，不然以后不好管理。商量好以后，我们与收银主管一起组织了一次技能比赛，一项是点钞速度大比拼，一项是识别真假钞大比拼，另一项是收款录入速度比赛，虽然简单但必须熟练，这次比赛是全体收银员参与，包括二名大学生。比赛规则、方案拟定了，日期也定下来了，我们召集了公司全体人员进行围观，比赛现场气氛紧张激烈，经过一个小时的比拼，结果出来了，收银部老员工以最快速度领得第一，新入职一周的员工垫底，二名大学生列为倒数二三名（你虽然学历高，但实际中与高中学历的新员工也没什么分别）。经过这次的比赛，二名大学生明显的低调了，在接下来的时间里学习态度有了极大的转变，在收银部的实习也如期顺利结束了。

    按照入职时的约定，在她们各部门培训结束后我们组织了考核，由人资、财务、电脑、收银几个部门共同拟定题目，题型包括了公司企业文化、规章制度、奖惩制度、解雇条款、员工手册内容、电脑软件知识、财经法规、相关法律、风险控制、个人对公司建言等内容。因为题目内容宽广，难度较大，她们只有一人通过，正式上岗接受财务的专业培训；另一人还需再学习半个月后重新考核，等考核合格后再正式上岗。

    通过这次的考核，她们认识到了自己的薄弱，刚来时的踌躇满志、骄傲自满之气不见了，我们适时进行了引导，在平时沟通时给予了更多的鼓励，让她们重拾信心，也告诉她们“尺有所长、寸有所短”的道理，告诉她们团队的重要性，在工作中该如何与同事合作、沟通，在遇到困难时如何解决，如何取得同事的帮助及如何帮助同事。

    时间过的飞快，转眼她们部门培训结束了，一前一后的通过了考核，在财务张姐李姐的带领下，本职工作很快的上手了，眼看试用期也快结束了，我和财务经理商量该给她们办理转正手续了，在办理转正手续前跟她们好好沟通一下，与她们进行一次深层次的谈话，对她们今后的工作、学习、发展进行一次规划。于是我们约好时间，通知她们到我办公室，我泡了咖啡，准备了点水果、瓜子，四个人围着茶几坐了一圈。首先财务经理对她们入职以来的表现给予了充分的肯定，然后征求她们的意见在试用期结束给她们办理转正手续有没有问题，在得到她们的肯定答复后我把话题转到她们今后的打算，她们显然没有认真的考虑过，面露迷茫之色，然后告诉我们现在通过考核转正了，她们也觉的可以松口气了，只要好好工作就行了。看到她们的态度，我告诉她们，职业必须要有规划，学无止境，你们现在虽然是财经大学毕业，但只是理论上的知识，在实际操作中仍然存在不足，这是在以后工作中要提高的重点，另一方面你们不可能永远做一个会计，要有更高的目标，以后可以走高级会计师的路、还可以走高级管理人员的路，但在此之前你们必须加强学习，先做准备，凭自己的兴趣选择，在工作步入正轨时再报读相关专业进行系统的学习，一步一步的提升自己。整个谈话过程她们的神情由迷茫而清晰，结束时眼光坚定，我们看到了她们的信心与决心。

    事实证明，我们没有看错人，她们也没有辜负我们的期望，在此后的工作中以实际表现回报了公司的培养，并出色的完成了自己职业生涯的华丽篇章——一个升职副总、一个是现在的高级会计师。

    从以上案例我们可以总结出对应届毕业生前期管理以下几方面是我们应该做的重点：

    一、良好的入职引导是应届生尽快融入企业的前提。

    应届生刚刚踏入社会，对社会上、企业中的一切还都是相对非常陌生的（虽然有时候会有实习，但那都是比较表面、肤浅的认识），对他们入职指导的目的关键是分析他们的心理需求和变化，帮助他们感受和了解企业文化、企业价值，协助他们获得适当的角色行为，尽快适应工作氛围和规范，使其能迅速融入企业。

    良好的入职引导，可以尽快消除新员工的陌生感。新员工入职后的一周是他们最难受的时期，他们对新环境、工作内容和人际关系都不熟悉，如何让他们减少孤独感？这就必须从我们的接待工作到新员工报到时开始，从宿舍安排、体检、入职办理到各部门介绍等过程中，我们要始终保持耐心、细致、亲切的形象，让新员工有一种回到家的温馨感觉。

    二、有效的入职培训是奠定应届生顺利工作的基础。

    对应届生的入职培训是不能和其他新员工采用同一种方式的。应届生的培训应在入职一周内进行，紧骤的培训会让他们进入紧张而充实的状态而冲淡枯燥和生疏的感觉，7－10天的时间把企业愿景、企业文化、组织结构、规章制度等一系列与员工相关的专题进行导入式培训，让新员工尽快熟悉企业各项规章制度与职业约定，使他们尽快产生认同感与主人翁意识。特别是一些与员工切身利益相关的内容，比如工资制度、考勤制度、休假制度、奖惩制度、福利制度、行为准则、旷工处罚、职位升降政策等敏感事项，要进行准确的传达和解释。尤其是这些条款必须在培训中给予坦诚周到的解释清楚，这也是预防今后的劳资纠纷的有效措施之一。

    准确有效的入职培训，将会为应届生下一步的顺利工作奠定良好的基础。

    三、恰当的挫折教育是培养应届生心理成熟的良方。

    大学生是“天之骄子”，都或多或少的有一种优越感，特别是名校出来的表现的会更“变本加厉”。尤其是当他们与文化水平相对较低的同事在一起，或是从事一些所谓的“智商不高”的工作时，更会表现的不屑一顾，眼高手低可以说是他们“通病”。因此，在对他们进行培训、培养的过程中，适当的、有目的的进行引导性的挫折教育、心理疏导是非常必要的，是让他们在今后的职业道路上成熟发展的良药。

    心理疏导，包括挫折教育，目的在于“打压”应届毕业生初出校门的那种舍我其谁的傲气。大部分初出校门的学生都有一种眼高手低的状况，小事不肯做，大事做不来，心理浮燥。对此，我们在他们正式上岗前要有一道特别培训：在他们报到后一个月内进行二次培训，一次可以以工作实操为主，安排高难度的操作让学生动手（最好是难以完成的任务，让他感受到自己只有理论是不够的）；一次是以题量大、知识面宽、实效性强的高强度的综合素质与能力测试，测试结果采用公开形式。这一特别的培训能较好的减轻新员工的浮燥心理，让其在正式上岗前对自己有一个合理的定位，从而促使他们日臻成熟起来，同时也能进一步深化企业形象。

    四、和谐的人际关系建立是应届生融入团队的保障

    帮助新员工建立人际关系是促使新员工尽快融入团队、认同并热爱公司的保障。我们首先在入职手续完善后需要把新员工隆重的介绍给各部门同事，让大家尽快熟悉以便新员工在最短的时间内融入。有条件的还可以通过开展素质训练、户外拓展等丰富多彩的文体活动，通过活动，加强新员工的团队合作精神，以实践亲身体会融合行为理念，在活动中学会与同事合作沟通。

    帮助新员工建立人际关系，对没有社会经验的应届生来说尤为重要。

    五、实行导师制是应届生快速成长的有力技术支持。

    应届生入职后，为了帮助他们快速成长，指定老员工做工作“师傅”是促使他们正确、快速成长的有力技术支持和有效保证。“师傅”们主要负责应届生的工作指导、工作任务分配、日常工作辅导以及解答问题等等，这就是通常所谓的“传帮带”。

需要提醒的是：在挑选师傅人选时必须注意选择优秀员工作为新员工的导师，一来可以传授正规的操作流程，二来可以传递公司的优良传统，以免出现错误信息的传递而产生不良影响，进而影响企业形象。

    六、正确的职业生涯规划管理是人才培育的推动力。

    当今社会，市场竞争越来越激烈，随之而来的职场竞争、人才竞争也是越来残酷，如何使自己在激励的职场竞争中立于不败之地，并且脱颖而出，已是当今职场人士面临的最大“痛苦”与“心结”。而对于企业来说，如何在人才的选、用、育、留上有所突破，特别是如何培育自身企业的优秀人才，更是倍加重要。因此，近些年来，对员工的职业生涯规划管理也越来越受到重视了。鉴于此，做好应届生的职业生涯规划管理也尤显重要。  

    许多企业每年都会招聘大量的应届毕业生，并花费不菲的人力、财力进行培训。然而，在这些应届生掌握一定技能后却没有及时的对他们进行职业生涯规划管理，帮助他们确定目标，谋划未来，从而造成了应届生的高离职率，导致企业出现了年年招聘年年培训到年底又是一场空的恶性循环。究其原因，是因为应届毕业生从进入公司起是较为迷茫的，他们对自己认识不足，对未来没有清晰定位，得过且过，在度过半年的磨合期后觉的工作枯燥无味，特别是感到没人问、没人管、没人痛，好像是“姥姥不亲，舅舅不爱”，于是就会出现以上的局面。

    因此，及时的和新员工一起进行职业生涯规划，成为管理和留住新员工的重要工具。人力资源部应随时跟踪、了解每位应届生的兴趣、爱好、价值观和性格特质等，并根据公司发展对员工在每个岗位的知识、能力、技巧的要求，结合每位员工的自身能力和特长，与员工一起确定自己的职业发展方向和意愿，制定自己的职业发展规划。与此同时，公司要根据人才需求进行有目标的定向培养，培养企业自己的“专才”队伍，还可以对员工实行轮岗培养，以使其胜任不同岗位，从而实现员工和公司共同发展的目标，实现公司和应届大学生共赢的局面，有力推动人才的开发培育、推动公司的不断发展。

      以上只是我根据本公司实施应届毕业生管理过程中所总结的一点粗浅之间，希望各位卡友们多提宝贵意见，以便让我们互相学习，取长补短，共同进步。