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针对案例中描述的问题（企业离职率超高），我想结合自身工作实际体会谈谈个人看法。本人从事人力工作已有四年有余，从所干、所思、所学中深深体会到，做好人力资源工作，一定要用好“四大法宝”------选育用留。
一、选，把好“入门关”
企业要用人，首先要招人、选人。把好选人关，可以说是人力资源工作的首要工作！虽然从人力资源角度看，人人都是人才！每个人都有优缺点！但是，不是每个人都适合某1家企业的。找一只猴子去爬树，显然比找一只猪去爬树要现实、容易得多！
那么，企业要怎么去找到合适的人才呢？一是要符合岗位需求；二是要符合企业文化；三是要符合个人发展。
1、达不到岗位要求的，一般不用考虑（不排除极少数很努力的人，虽然现在达不到，但是以后表现惊人）；
2、不符合企业文化的，一定要忍痛割爱！高老庄如果要招女婿，选择猪八戒应该没有问题。但是如果选择孙悟空，这个女婿八成呆不了多久就会跑了。
3、招人还要结合个人发展，具体问题具体分析。例如，某些岗位，需要经常出差，就不大适合女生（尽管应聘者会说没有问题，但客观上产生的问题不容忽视，比如恋爱、结婚、生育、照顾家庭等）；某些岗位，需要经常加班加点，也不大适合小女生（因为劳动强度大，某些白领深夜加班猝死的新闻也不少见）；还有企业为了吸引注意力，而隐瞒事实、过度自夸，让应聘者心存太多美好的幻想，结果进入企业后发现自己的期望和现实差距太大，无法忍受。
案例中，新员工入职才1个月，流失率就高达60%多，这里面要分析分析选人的时候，是否把好关了呢？是不是存在“拉进篮子就是菜”的现象呢？是不是存在招聘时给别人描绘的饼过大过美好呢？如果有，那就要及时改进，既可以稳定队伍，又可以节约招聘成本和精力。
二、育，塑造“可用才”
招好了人才，还要给予不断的培训！新人就好比一张白纸，企业通过不断的培训，才能在白纸上绘出美好的图画。新人就好比一块玉石原料，企业通过不断的培训，才能在将原料打磨成所需要的美玉。纵观世界上各知名企业，没有哪家是让人才野蛮生长的，无一不是通过培训来培养人才的！
案例中，企业是否对新员工进行了良好的培训呢？是否存在不经过培训直接上岗的现象呢？是否压根就没有良好的员工培训体系呢？没有良好培训体系的企业，是无法得到自己想要的人才的！没有良好培训体系的企业，员工的忠诚度是不会高的！
三、用，发挥“才之用”
最失败的企业，不是没有人才的企业，而是人才济济，但管理者不善于正确使用人才的企业！秦末，楚汉之争，项羽之所以失败，就是因为不善于使用人才！而刘邦的几大人才，都是原来项羽麾下的，比如韩信、陈平、黥布等。那么该如何用人才呢？
1、用人所长。每个人都有长短板，管理者要扬长避短，用人所长！骏马能历险，耕田不如牛。坚车能负重，渡河不如舟！如果你让牛去日行千里，让马去耕田，让车去渡河，让舟去负重，这就完全淹没了人才！
2、尊重人才。让员工感觉到自己很有价值，而不是压榨的对象！可以鼓励员工为企业建言献策（对有价值的给予奖励，无价值的也给予尊重），可以对优秀人才实行专项奖励等。
3、容人所短。对于员工的某些短处，只要不产生太大影响，都可以宽容对待！比如员工上班迟到，第一次可以给予口头提醒，第二次给予再次提醒，第三次给予通报，第四次才罚款等，而不是简单的扣工资、辱骂等；对于某些工作上的瑕疵，如果发现后可以及时修正，对员工可以给予批评、叫，而不是上纲上线，重罚员工等。
案例中，企业有没有对员工苛刻处罚？有没有让员工感觉一无是处？有没有让员工感觉如坐针毡？有的话，可以改改了！
四、留，建设“好团队”
企业要作到0流失率，几乎是不可能的，只要在一定范围内，适当的流失是可以接受的，比如5-20%等。如果是高于30%，那么企业就要反思了；如果高于50%，企业就要重视了；如果高于80%，企业离失败也不远了！如何才能留着员工？
1、待遇留人。市场经济，提高企业引力，什么最有效？待遇！虽然钱不是一切，但收入太低的企业，还是没有多少人会喜欢的！收入高的企业，没有多少人会不喜欢的！当然，薪酬福利中，除了看得见的现金收入外，完善的福利也可以提高员工满意度！
2、事业留人。除了待遇，良好的职业发展平台也是具有竞争力的！根据马斯诺需求原理，人的最大需要是自我实现！有了事业，员工的受尊重感、受重视感得到加强，自然就不会离职了！当然，有了事业，待遇也会相应提高！
3、感情留人。感情，在市场经济环境下，是锦上添花的东西！有了待遇、事业，再加上好的企业文化，让员工感受到企业的关爱，这是再理想不过的企业了，员工自然不舍得离开！但是，感情不能的当饭吃！撇开待遇、事业，谈感情，没有多少员工会买账的！
案例中，企业是否给予了员工良好的待遇？是否给予了员工良好的职业发展平台？是否投入了感情？如果没有，那就要及时投入了！
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