学习总结

作者 gxmiss 2014-07-07 18:44 446

答：正所谓“铁打的营盘，流水的兵”，企业中，正常的人员流失是不值得大惊小怪的，但对于本案例，月初招录100人，月底能留下40人，流失率也的确是比较高，另外，也很难保证月底留下来的40个人在次月会不会继续流失掉一批。

作为同为生产制造业企业HR的我来说，很能理解该公司的压力。其实，制造业也分很多种，像这样的电子制造业，就是典型的一个萝卜一个坑的流水线式生产，为了确保生产的有序性，拔掉一个萝卜，就必须要及时栽下去一颗。

案例分析：问题的核心细节：“企业性质的原因，我们的一线工作主要以85后、90后为主”，总结一下——又是类似于“90后员工管理的问题”。

一、对于降低人员的流失率，人事方面可做的有哪些？

1、招聘把关时该做哪些工作？正确宣贯公司的各项制度，包括工作时间、强度、工作环境、薪资福利及其他待遇等。把公司真实的基本情况告知应聘者，企业有这个义务，注：适当的自夸是可取的，但千万不要过分的把企业描绘的太好，毕竟：短暂的人员离职是小事，失去了社会诚信度则是大损失。

2、新员工招录进来后怎么做？加强新员工技能培训，虽然，电子制造业流水线上的技术含量并不是很高，但也不代表是个人就能做，为什么要加强新员工的技能培训呢？一、新员工没有工作经验，不会做；二、新员工害怕出质量问题，害怕面临扣薪的风险；三、新员工人际关系比较单纯，但也容易被轻视或忽视，企业应通过培训给予适当的关心和指导。

3、企业的薪酬制度要科学严谨。个人认为，电子制造业生产现场正因为没有多少深奥的技术含量，现场的操作工面临的所谓的“晋升”、“培训深造”、“享受其他福利”的机会都比较少，相对来说，大家还是认为拿更多的工资才是最实在的。（不要喷我，我说的是事实，电子行业大批量缺工，很多暑期生、包括辍学在家的初中生等都会进去工作）既然如此，企业的薪资分配制度是否合理？是否公平？是否实现了“劳动付出与劳动报酬趋于相对均衡”？现状是，很多电子行业操作线上的工资看起来都不低，但那都是通过加班得来的！那好，接下来就说劳动强度

4、劳动强度是否能得到改善？虽然劳动法是规定了企业员工每月加班时间不能超过36个小时的，但据我所知，电子制造业员工每天加班3-4个小时是常事，虽然工作耗费体力不是很大，但总坐在哪里或是站着也总不是个事吧，何况85、90后的小年轻们还要谈恋爱呢？接下来就谈终身大事...

5、终身大事是否有机会？说道这个，大家伙别笑，很现实的问题呢，现在的年轻孩子都是独生子女，哪个做父母的不愁这个事？电子制造业的小姑凉是蛮多的，小伙子们是不愁在这里找对象的，但总要有时间去恋爱、去浪漫一回吧，如果天天要加班，小年轻们相互瞅一眼的时间都很难得。关于这一点，我认为企业应把眼光多放在搞一些团体的文娱活动上（但也不实际，企业都这么差人了，加班都还来不及，哪舍得花时间搞活动？），那咋办呢？尝试搞一些不占时间的活动？虽然不是很实际，但我认为企业还是要在这时间里赛跑，权衡一下员工与企业之间的需求矛盾，毕竟人不是机器，何况机器还要休息...

小结：当然，影响员工流失率的因素有很多，提高员工忠诚度的办法也很多，上面我只是粗略提了几个我所认为的环节，作为企业来讲，若想降低流失率，需得从心经营。

二、如何做好离职面谈，获得员工真正的离职原因，以便后续改善？

去度娘一下，做离职员工思想工作的技巧有很多，如何做离职面谈的技巧也有很多，我这里就不想再一一枚举了，但忍不住还是想吐槽一下：

第二次引用马云的话：“员工离职的原因林林总总，但只有两点是最真实的。1、钱，没给到位；2、心，委屈了。”这两个原因再归结到一块，那就是：干的不爽！”所以说，企业HR千方百计的想了解员工的离职原因，其实也就是这两点原因。至于此外的一些健康因素、家庭因素等有部分属于个人隐私，人家愿意说就说，不愿意的话凭啥要告诉你？

请参照两个曾经热恋但决定分手的小年轻的场景。

月夜捕手：“你为啥要抛弃我？”

格格巫：“我没抛弃你，是我缺乏自信，其实你挺好的”（实际是你还不够好，或者是没有另一个他好）

月夜捕手：“那你还爱我吗？”

格格巫：“这个，这，即使是分手，但我还是一如既往的爱你，只不过，我现在还不想结婚，我还想继续学习深造，我给予不了你更多的承诺...你会找到更合适的”（其实是我早就不爱你了，是你死缠着我...我哪里是想学习深造，是你整天为了在三茅打卡写征文而不留点时间陪我...）

课题的意思是想后续改善，也就是说员工离职大部分原因还是在于企业

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