【我爱写总结】降低流失率，核心在于以人为本，同时把好招聘关

一、案例

       我在一家杭州的一家电子制造业公司上班，主要是负责招聘和培训方面的，由于企业性质的原因，我们的一线工作主要以85后、90后为主。现在我的工作遇到了一个难题，就是人员的流动性太大了，举例下：一个月招100号人，到月底能留下的也就40人左右，所以感觉压力很大。再过两个月，生产高峰期就要到了，如果还是这样的话，今年的生产任务很可能会完不成。

　　我想请教的问题是：一、对于降低人员的流失率，人事方面可做的？      二、如何做好离职面谈，获得员工真正的离职原因，以便后续改善？

二、案例分析

1、一线生产工作人员主要以以85后、90后为主。

2、人员流动性大，一个月流动率高达60%（个人认为这个流失率非常的恐怖）。

3、生产高峰期即将来临，招聘压力大。

三、首先来回答一下你的第一个问题

       制造类型的企业属于劳动密集型的企业，在目前大环境下，劳动密集型的企业的员工流失率普遍较高，员工的流失率也相对较高。现在85后、90后 工人普遍要求工资要高、工作环境要好、宿舍环境要好、劳动强度要求要低等等。同时他们也有如下几个担忧:

       1、产量够够不够高，单价如何？

       2、如果是流水线，老员工会不会排斥新员工，班组长会不会照顾老员工，班长会不会把好的工序留给他老乡？

       3、工资会不会准时发，会不会故意拖欠工资？

       4、上班多少天可以充食堂的饭卡，工作多少天可以借生活费等等

        。。。。。。。。。。。。。。。。。。

       综合以上的分析，一线员工之所以有总总担忧，在于他们心里其实很没有安全感。而我们作为人事部门工作者，必须给予他们足够的人文关怀。因此我认为：降低流失率，核心在于以人为本，同时把好招聘关。

       （一）核心在于以人为本

        以人为本的管理活动其实也是人力资源管理活动中的一个范围，它的意义在于一切管理活动都始终围绕着人来展开，不断激励员工、提高员工的工作积极性、提升员工的归属感和忠诚度，致力于人与企业共同发展。

        1、员工入职后，必须做好与用人部门的对接以及员工的住宿安排

        员工大老远来到公司办入职手续，人事部门不要给人丢三落四的感觉，那样会促使员工对公司有种不好的印象。因此人事部门必须要与用人单位对接好，并与用人单位确认好新员工的工作计划以及培训计划；同时在为新员工办理入职手续后，人事部应与宿舍管理员，安排好新员工住宿问题；另一方面，也要告诉其公司发工资的时间，充饭卡的时间，借生活费的时间；最后更应该跟新员工讲清楚公司的规章制度以及打卡制度以及打卡机的位置等等。

        2、完善新员工入职培训体系

        新员工的入职培训必须规范化，制度化，体系化。针对生产一线工人的培训可以围绕这几个方面来举行：一、企业文化的宣导；二、公司奖惩制度、考勤制度、请假制度的培训；三、团队士气PK展示（这个环节可以设置奖励奖品来激发大家的积极性）；四、户外拓展等等。这样即加强了公司企业文化的宣导，也将公司的规章制度向大家说明，最后户外拓展和士气展示也在一定程度上让大家明白了团队的重要性。当然在培训过程中最好是面授，如果有老员工跟带就更好。

        3、完善薪酬管理制度

      公司可以把各个流水线的单价公布出来，将每单货物单价公开透明化，这样员工也能知道自己一个月大约挣了多少钱，另一方面也能防止班组长故意把好的工序安排给自己的老乡来做事，而故意排斥新员工。同时人事部门应该加强新出制度管理，及时为员工充值饭卡，为员工办理生活费的借支手续，同时和工资会计沟通好，每月在规定时间内准时下发员工工资，并打印员工工资条等等。

      4、合理安排工时，适度降低劳动强度

     人事部门应该多多到车间走动，采用观察法、工作日志法以及和老员工进行充分沟通并根据生产中心副总、主管、车间主任、班组长的意见，梳理好工作流程以及工时，人事部门应该主动和上级部门申请合理安排员工上班时间，适度降低员工的劳动强度。

      5、完善工作环境以及宿舍环境，解决员工吃住问题

      工作环境就包括公司的软件和硬件环境了，公司应该安排保持车间的干净卫生整洁、保证生产机器能够顺利工作，要求机修工定期为机器做好维护工作、应该在生产车间安装好空调等设备等等；住宿环境的改善也要提上日程，宿舍里面最好是空调、电视、热水器、厕所、浴室阳台一应俱全，同时一间宿舍最好不要超过两个人，夫妻房就不要再有什么隔板房啦。员工来到公司上班必须解决好员工的吃住问题，保证宿舍的水质干净无物质、保证公司食堂干净卫生等等。

       6、帮助员工解决其人生大事

      85后、90后基本都到已婚年龄了，很多人来公司工作只为寻找自己另一半。我们公司也是制造类型的企业，在工作中经常会听到有些员工向我抱怨：一到过年回去，爸妈就在催我赶紧结婚，真烦人。在招聘过程中，也经常遇到有些应聘者会问：你们公司女员工多不多等等类似的问。很多一线普工都基本来自偏远的山区，家庭条件比较困难，自己的人生大事只能在工作中解决。要解决员工的终身大事，就要求公司的员工应该男女比例要适中；同时，提供一定的渠道给员工方便等等。

       7、丰富员工的业余生活

       公司应该为员工提供丰富的业余生活，这里介绍我知道的一家服装行业的做法，该公司为员工提供影视厅、舞蹈室、健身馆、排球馆、台球馆、乒乓球馆、散打室、篮球场等等；同时每个月为员工过生日提供生日福利，并设有年终奖、高温作业补贴、国家规定节假日现金补贴等等。。

       8、要加强对员工生活上关心

       人事部门应该对员工的生活多加关心并与他们积极交流沟通。比如：可以关心他们的终身大事，可以邀请他们周末的时候出去爬爬山，了解他们近期工作的情况，了解他们最近生活的情况，生病了给予问候和关心等等。

       9、建立员工心理援助计划

       员工心理援助计划，又称EAP，针对一线生产人员的话主要是帮助他们缓解工作压力，疏导他们心理的不良情况。公司可以建立心理辅导室，邀请专业心理咨询师，定期免费向所有员工开放。

        （二）把好招聘关

         把好招聘关，必须做好现有招聘渠道的维护以及开发新招聘渠道。

        1、在招聘关，人事部门应该注意什么

        在招聘环节，人事部门不能太过于夸张介绍自己公司的情况，那样会抬高应聘者对公司的期望，等员工到了公司发现具体情况，期望值会马上降低。人事部门可以适度夸张的介绍公司的企业文化，产品、设备以及工作环境，宿舍环境、公司产量、员工的薪资以及福利等情况，但不提倡过于夸张，毕竟过犹不及。

       2、人事部门必须维护好现在的招聘渠道

       目前现有的员工大部分都是从现有的招聘渠道入职的，说明现有的招聘渠道是有效的，作用是巨大的，应该继续保持和维护好，切勿丢了西瓜捡芝麻！！

      3、尝试开发新渠道

      可以利用上下班的时间到人流量多的地方出去发传单；开发省内外偏远地区、目前生活水平仍旧落后的山区等地方，定期组织力量前去招聘和品牌推广；可以和省内外有电子相关专业的中专院校合作，开通学生培训班组，并与学校签订协议，规定学生最少在公司的服务期限；鼓励老员工介绍新员工进厂工作，提供相应的伯乐讲以及进厂补贴等等。

四、现在来回答第二问：降低流失率，离职面谈是一个重要环节

       降低流失率，做好离职面谈是一个重要的环节。为什么这么说呢？在离职面谈过程中，可以发现公司存在一些问题，以及员工关心的问题，这些有助于公司的改善。那应该如何来进行呢？我觉得应该有如下几个方面：

        1、人事部门应该善于发现员工离职倾向

        人事部门善于观察员工近期的工作表现，比如员工有段时间经常无故请假；员工经常请长假；经常消极怠工、常常与其他人闹矛盾等等，这是人事部门应该先找其直接上级了解情况，然后和员工及时的沟通和交流了解情况，也好及时解决，挽留员工。

       2、买卖不成，仁义在

      如果员工挽留不住，执意要走，那么就不要刻意为难他了。正所谓：买卖不成，仁义在。临走之时，就不要破坏公司的形象了！！在他们临走之时，可以再次表示挽留之意，表示还是希望与他们合作，也欢迎他们常常回来公司看看。

       3、在离职面谈过程中应注意的问题

       在离职面谈过程中，必须对员工给予充分的尊重、平等；同时必须注意倾听、注意观察等等。

五、总结

       目前，制造类企业的员工流失率，确实挺大，用工环境确实很紧张，甚至可以用”抢“来形容。但是降低流失率还是有高照的，本人认为：核心在于以人为本，并重把好招聘关

今天分享到此，感谢大家支持