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作者虺鹰 2014-07-08 09:07 633

1、薪资福利。案例中说“工资发放不及时，在同行中水平一般，福利没有”“很少加工资”。一条条来看：发放不及时其实对公司是最不好的，早发也是发，迟发也要发，不发是不可能的，为什么不及时发呀，至少让员工感觉到公司是十分重视工资发放的；水平一般，是说工资高低问题，这个还可以理解一些，这是与公司赢利能力和薪资战略有关；福利没有，这个就不太好理解了，是不是说得有点夸张了，福利的范围很广啊，端午发粽子、中秋发月饼、购物卡、生日蛋糕、组织旅游、节日聚餐、婚丧慰问、工龄补贴、电话费、津贴、评优评先等都是啊，不可能一项都没有吧，一般应当随着公司的发展不断增加项目的；很少加工资，是一年都不加一次还是二三年也加不了一次，一般来看，一年加一次是比较普遍的做法，但加多少、怎么加、加的频率等，这是企业的权力，企业可以根据制订的制度来办事，或者按照约定俗成、领导的意见来办理。

2、公司管理。案例中说“老板有时急了会对员工又骂又吵”。说句实话，“人急了”都难以控制住情绪的，所以，上行下效，显然，这种“吵骂文化”会无形中影响和同化下级管理者，如此下去，基层员工成天就会在骂声中、吵声里工作和生活，想想这些年轻一代，就知道他们离开公司是必然的选择。

3、招聘结果。案例中说“很难招到人，或者过不了试用期就跑了，流动量大”。导致这种结果，可能与公司薪资福利、公司管理等有关系，但与公司相关部门的招聘工作开展情况有关，是否开展了切实可行有效的招聘工作，是否下了真功夫去招聘，这就是我要提出建议的地方。

4、恶性循环。广告公司一般需要较多的业务员、设计员等，这都是有一定技术含量的，更需要较多的年轻人来从事，如果像案例中所说的样子，而公司相关领导和部门不作为、不想办法来改善，那么广告公司的发展一定会受到人才越来越少的影响。

二、建议：

针对公司的实际情况，我提出以下几点建议，以期改善公司内外环境和招聘、留人效果。

1、找准目标人才。工资水平一般、福利较少、管理简单等广告界人才，他们在哪里？我想，还是主要以南京或江苏本地为主，分析一下南京广告界，哪些公司待遇较好、哪些一般、哪些较差，甚至比贵公司还差，那么这些一般或差的公司就是挖墙角的目标。这个可以通过现场招聘服务人员相互沟通、招聘简章信息、劳动部门资料等来零星收集后整理。这些人才可以通过内部介绍、主动联系、网站招聘等进行，总之，找到的人才适合于公司要求即可，不必能力太好，但也不能不称职而勉强使用。

2、人才自我培养。其实，每年毕业的广告专业学生是不少的，可以利用中职、高职等学校，在学生未毕业前一二年就让他们来实习，在实习中寻找双方都满意的人才，这些职校学生一般动手能力强、不会过高估计自己的能力，比较好管些，通过公司自己在实际工作中培养起来的人才，对公司的忠诚度、敬业精神更高，稳定性会好一些。

3、适当降低标准。一些想从其他行业加入广告界的，虽然实践经验差一些，但只要想学、热爱广告工作，我认为可以在年龄、经验、专业上适当放宽一些，在他们入职时做好严格要求，让他们从基本的广告工作做起，如果能够留下一些，就会演出逐渐累积一批稳定性高的忠诚员工。

4、逐渐改善条件。案例中说的该公司情况，并不是所有问题都不能改善，也不是所有问题都需要长期工作才能改善，比如：工资发放及时性就可以做得好一些，一是要提前准备好资金，二是如果无法及时发出来就要提前通知大家，也就是说一定程度要好转；工资不好加，为什么不可以设置绩效工资，仔细看来，绩效起来后，员工得到的远比公司得到的要少得多；福利也可以适当加项目的，福利不是月月有，增加的成本不多的，别的公司有，你没有就有点难堪啊；吵骂管理，老板也应当去学下MBA、EMBA、管理技巧之类的培训，控制情绪，让员工开心点工作对公司有非常好的帮助，这不需要多少成本，有时就是一句话、一个眼神就可以搞定，总之，“忍忍就会好得多”；另外，食宿、员工关怀、员工活动等也可以进行的，物质条件差一点，精神生活可以丰富些嘛。这些方面，有的不需要投入多少，时间上也可以马上实施啊。