多角度改善餐饮业人员流失

作者丰富的单纯 2014-07-08 13:26 1033

内容来自 2014-07-10 打卡话题

　　我在一家餐饮公司做HR，因为餐饮业是一个劳动密集型行业，人员流动性比较大，经常前门招进来一个，后门流失掉两个，有一段几乎都导致无法正常营业。为了改变这一现状，最近我们公司尝试在做一个关于高龄（45岁以上）员工雇佣的议题，因为这批人稳定性相对较好，能满足我们起码的用人需求。因为以前没有这样做过，所以有些担心具体怎么样实施，想请教一下：
　　对于招聘高龄员工，有哪些需要注意的事项呢？

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适度的人员流动，可以优化企业的人员结构，提高员工的整体素质，增强企业活力。但过于频繁的的、不必要的人员流动却给企业发展带来诸多问题，如人员招聘与培训成本等方面的损失。根据经验，员工离职率16%左右比较适合。但是一旦超过16%便会给企业带来许多不利的影响。员工流失率高是多数餐饮企业不得不面对的现实。员工流失率过高已成为影响餐饮企业效率及服务质量的、制约餐饮企业发展的一大难题，导致餐饮企业员工流失的原因是多方面的。

(一)主观原因：

1、一些服务人员受到传统观念的影响，认为服务员低人一等，而且很多时候不能得到顾客和管理者的足够重视，就更加挫伤了他们的自尊心，加重了他们的自卑感。在这种情况的驱使下，大多数服务人员的主导思想主要有两个：一是临时上班赚点钱；二是认为做服务员就是权宜之计，赚些钱就走人。

2、不少餐厅服务员一周只休息一天或者一个月只休息两天，每月一千多元的收入与较长的工作时间相比并不高。和一位即将辞职的员工聊天时了解到，他离开单位的原因就是身心过于疲惫，工作就像白开水一样，没有一点创新，没有一点乐趣，每次上班都是千篇一律，人总是处于麻木状态，精神状态特别不好。而且为服务人员提供的住处往往是七、八个人挤在只有十几平方米的房子里，居住条件较差，因此，服务人员跳槽现象时有发生，人员流动性较大。

（二）客观原因：

1、一般餐饮业人员的基本工资大概在700-1200元之间，加上其他奖励，一年的总收入也就在两万元左右。随着物价的进一步上涨，这些工资也就刚刚解决温饱问题，更谈不上养家糊口。虽说近几年餐饮业服务人员的工资有所上涨，但都只是杯水车薪，根本不能解决实际问题，工资低成为员工流失率高的主要问题。

2、餐饮业的管理岗位是非常有限的，这就决定了员工的晋升非常缓慢，有的员工从普通人员走上管理岗位需要七、八年甚至十几年的时间，有的可能一辈子只能从事最底层的工作，这种现象会慢慢消磨他们的工作积极性，逐渐出现转型走人的想法。

3、餐饮业的大部分员工都是高中、初中甚至小学学历，本科学历的很少，这就造成了员工知识结构偏低。而且除了一些名牌餐饮企业比较重视员工的培训外，大部分餐饮企业几乎谈不上培训，在这些管理者看来，培训就是多余的支出，管理者只是简单的将自己的经验传授给员工，做不到系统的培训。

由于餐饮业服务人员过度流失，给企业至少增加了以下成本：一是重新培养新的服务人员要支付的成本，二是损失了熟练的服务人员对于无形的服务声誉而带来的效益，三是熟练的服务人员与企业达成了默契，而这种默契由于员工的流失而丧失。四是团队要重新组合，成员们又要经历一段磨合期才能相互配合。

基于以上分析，我认为，可以从以下几个方面解决餐饮公司服务人员流失的问题：

一、改善员工的年龄结构：

餐饮业的员工趋于年轻化，很多人认为从事这一行业的人应该年轻，这给餐饮企业造成一种误区。在国外的百年老店中白发苍苍而服务技术娴熟的年长者比比皆是，人们不仅不会计较他们的年龄，反而会被他们老道的服务折服。这说明年龄并不是影响服务质量的主要因素，招聘这样的服务人员主要是看他们是否热爱服务行业、是否适合服务行业，是否愿意长期在餐饮企业工作等，年龄、身高、文化程度等条件可灵活掌握。

二、提高员工的福利待遇：

从激励的角度讲，良好的福利待遇能够调动员工的工作积极性，保证服务质量，有利于提高餐饮企业的经济效益和减少人员流动。

三、建立一条有效的激励约束机制：

除去常见的精神、物质激励以外，还要对员工进行不定期的技术培训等，这样既提高了员工的综合素质和服务水准又为员工创造了一种专业成才之路，也淡化了一些员工因担心职业前景而跳槽的心理，对降低员工流失率有积极的作用。

四、增加员工的可自由支配的时间：

针对餐饮公司有些岗位工作时间长、劳动强度大的特点，可采取弹性工时制度，这不仅给员工带来很大便利，也会提高工作效率，员工也能因只有支配时间而满意。

餐饮公司在发展过程中出现的员工流失问题并不是那么可怕，要正确对待，就会变危机为机会。“得人心者得天下”，服务业买的不是产品而是服务，服务的提供者是人，所以，要懂得从人力资源的各个角度出发，去寻找和建立合适自己公司发展的策略和措施。

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