公司搬迁，如何储备人员？（转载小荷月02）

作者长城之智 2014-07-09 08:32 487

恭喜该HR，贵公司新盖厂房，看来公司又要大力发展了！有些人天生乐天派，看问题总是看好的一面；有的人是悲观者，看到的总是不利一面。可是，就连那有两个儿子、一个卖伞一个卖布的老奶奶也由先前的悲观派变成了后天的乐观者。这么说来，公司要搬新厂房，关键看你如何分析其利规避其害了。分析优势：一、新厂房释放的信号是企业生产与经营发展良好，扩大就业与个人发展都有空间；二、新与旧的交替，改革在所难免。而改革是让公司管理能力与业务能力循环提升的过程。分析当前困难：一、部分员工因新厂离家较远会主动离职，从而导致新厂缺工的风险；二、时间紧任务重，对流失人员情况无法预知，对招聘人员数量不好把握。三、对现有新厂房软硬件情况不明了，新厂在员工生活支持方面的投入现状能否进行把控。应对之策：作项目化管理，以总经理牵头协调，各部门负责人作成员分配落实工作，保证用工到位。一、从硬件入手，做好新厂的实地考察工作，对工厂相应食堂、宿舍、绿化等环境进行检查落实。我们重点考虑厂区除设备外的一切辅助设施是否齐全：食堂的窗明几亮与消毒设施，宿舍的干净是否有电视或者网络，绿化带种树置草是否到位，厂区活动厂地设置几张篮球架否，入口宣传栏设置，厂门口有几路公交车，厂里是否有通勤车安排。对优良环境进行拍照以备制作宣传展板；对不良状况进行汇总汇报并推进改进，责任挂钩行政部门，限期达到预期目标。二、先行讨论留人方案，各部门设置合理人员流失率： 1、远可以由通勤车与食堂宿舍解决一部分不便；搞好伙食，加班有加班加点餐；宿舍提供WIFI和图书室；休息有活动室，乒乓桌、室外篮球场等。 2、编织一张晋升大网：有空缺的管理层，优先从优秀基层提拔。晋升部分人员，其现岗位必须有成熟员工被推荐；岗位晋升的人员必须保证其部门人员流失率控制在一定范围以内。这样可以保证拔一个萝卜内部马上能填坑，实现全面留用骨干员工的目标。这里当前期制定好安置人员的措施。 3、人员流失率与管理层人员绩效挂钩，利用利益纽带驱动管理层留用人员。三、讨论招人方案，预估可能费用并进行有效招聘：利用当地报刊媒体、网络、在新厂附近村庄或集镇设置摊点、人才市场、劳务公司招人，培训好招聘人员，统一制度口径与对外形象宣传。招人需要成立3人专班，由HR经理负责，从后勤部分人员和一线文员抽调，一个月时间完成招聘40人的任务，完成发放奖金，实施前进行招聘人员培训；一个月后进行新人培训，参观新厂区，在老厂区进行师带徒技术训练。四、实施中由点到面，做好个体与全体的沟通结合，对新厂区有声有图的视频图像与文字宣传报导跟进。分析每位员工的住址、性别、性格与能力，甚至掌握家庭状况，切身考虑如果进新厂对其生活及家庭带来的不便有哪些，分析到新厂切实可行的方法是什么，公司面对其困难解决的方面是什么。对处于中间地带的员工，尽早单独一个一个地做其工作进行争取留下来，一用晋升渠道留人；二用交通补贴变相提升待遇留人；三用大家的感情留人。人的行为有一定传染性，如果基础工作做得稳健，对员工给予足够的解释与关怀，一个关键人物的留用会带动一批人的留用。做好思想准备，这两个月很辛苦很充实。但是满怀希望地为公司新的未来铺路，带着好心情，做好项目中的每件工作。恭喜该HR，贵公司新盖厂房，看来公司又要大力发展了！有些人天生乐天派，看问题总是看好的一面；有的人是悲观者，看到的总是不利一面。可是，就连那有两个儿子、一个卖伞一个卖布的老奶奶也由先前的悲观派变成了后天的乐观者。这么说来，公司要搬新厂房，关键看你如何分析其利规避其害了。分析优势：一、新厂房释放的信号是企业生产与经营发展良好，扩大就业与个人发展都有空间；二、新与旧的交替，改革在所难免。而改革是让公司管理能力与业务能力循环提升的过程。分析当前困难：一、部分员工因新厂离家较远会主动离职，从而导致新厂缺工的风险；二、时间紧任务重，对流失人员情况无法预知，对招聘人员数量不好把握。三、对现有新厂房软硬件情况不明了，新厂在员工生活支持方面的投入现状能否进行把控。应对之策：作项目化管理，以总经理牵头协调，各部门负责人作成员分配落实工作，保证用工到位。一、从硬件入手，做好新厂的实地考察工作，对工厂相应食堂、宿舍、绿化等环境进行检查落实。我们重点考虑厂区除设备外的一切辅助设施是否齐全：食堂的窗明几亮与消毒设施，宿舍的干净是否有电视或者网络，绿化带种树置草是否到位，厂区活动厂地设置几张篮球架否，入口宣传栏设置，厂门口有几路公交车，厂里是否有通勤车安排。对优良环境进行拍照以备制作宣传展板；对不良状况进行汇总汇报并推进改进，责任挂钩行政部门，限期达到预期目标。二、先行讨论留人方案，各部门设置合理人员流失率： 1、远可以由通勤车与食堂宿舍解决一部分不便；搞好伙食，加班有加班加点餐；宿舍提供WIFI和图书室；休息有活动室，乒乓桌、室外篮球场等。 2、编织一张晋升大网：有空缺的管理层，优先从优秀基层提拔。晋升部分人员，其现岗位必须有成熟员工被推荐；岗位晋升的人员必须保证其部门人员流失率控制在一定范围以内。这样可以保证拔一个萝卜内部马上能填坑，实现全面留用骨干员工的目标。这里当前期制定好安置人员的措施。 3、人员流失率与管理层人员绩效挂钩，利用利益纽带驱动管理层留用人员。三、讨论招人方案，预估可能费用并进行有效招聘：利用当地报刊媒体、网络、在新厂附近村庄或集镇设置摊点、人才市场、劳务公司招人，培训好招聘人员，统一制度口径与对外形象宣传。招人需要成立3人专班，由HR经理负责，从后勤部分人员和一线文员抽调，一个月时间完成招聘40人的任务，完成发放奖金，实施前进行招聘人员培训；一个月后进行新人培训，参观新厂区，在老厂区进行师带徒技术训练。四、实施中由点到面，做好个体与全体的沟通结合，对新厂区有声有图的视频图像与文字宣传报导跟进。分析每位员工的住址、性别、性格与能力，甚至掌握家庭状况，切身考虑如果进新厂对其生活及家庭带来的不便有哪些，分析到新厂切实可行的方法是什么，公司面对其困难解决的方面是什么。对处于中间地带的员工，尽早单独一个一个地做其工作进行争取留下来，一用晋升渠道留人；二用交通补贴变相提升待遇留人；三用大家的感情留人。人的行为有一定传染性，如果基础工作做得稳健，对员工给予足够的解释与关怀，一个关键人物的留用会带动一批人的留用。做好思想准备，这两个月很辛苦很充实。但是满怀希望地为公司新的未来铺路，带着好心情，做好项目中的每件工作。