【转载】总结

作者周翠琛 2014-07-09 14:27 358

一、解析：

针对此案例，我从以下几点来分析：

1、案情不全真实。说实在的，本案例说的情况我不全信。昆山电子厂，170人中大部分是本地人，难道昆山本地人进电子厂打工的比较普遍？实际情况是昆山人当老板或者吃房租或者靠存款利息生活的人更多吧，多数工作应当是内地人才对，不过可能不少管理人员是昆山人。不管怎么样，暂时按多数是昆山人来对待吧，但没有做充分调查了解就说“可能很快就会流失掉相当一部分”，未免是夸张或不负责任的说法。

2、搬厂带来利润。沿海发达地方，土地寸土寸金、环保要求高、人工成本更高，电子厂低水平纯装配低利润难以继续维系企业生存和发展，举厂搬迁到安徽、江西甚至四川、陕西比比皆是，虽然搬厂时一次性投入的人力、物力比较大，也会一定程度影响订单的交会，在到达新厂址后，可以享受当地地价低、人工低、水电便宜、三免几优惠的当地优惠政策等（比如重庆就会在员工社保方面缓缴相当比例的），这些都会源源不断成为企业的利润。

3、封锁消息没用。公司在哪里建厂房，虽然老板不讲、中高层不说，但一样会让一些员工知道的（比如老板或中高层在酒后高兴时或者当地政府部门工作人员不经意说出来），知道此事的员工就会在心里自有打算，是跟随到新厂还是不愿意去，都是基本决定了的，不愿意去的甚至在找出路了。

4、时间上有点紧。只有“一个半月”，好在人数不多（最多170人嘛），如果多动点脑筋，是能够保证公司生产用人的。

5、员工有自主权。公司搬厂，员工是留是去，根据法律要求，员工有自己选择的权利，公司不能强制要求，也不能以满足某种条件来限制，需要与员工达成一致意见，这就是劳动合同法第35条规定的内容。

二、建议：

针对时间上较紧迫的情况，我提出以下人力储备建议：

1、公开搬迁消息。公司要搬迁，消息是盖不住的，还不如向上级提出建议，鉴于只有一个半月的时间，将公司要迁往新址的消息公布吧，一是公司发展史上的一件大事，二是涉及到员工去留的关键时刻，三是公开新厂房生产条件、生活环境、福利待遇等新情况并附上照片以吸引员工尽力留下来，四是公司和各部门开会给大家做思想工作希望大家留下来，并要求大家在十天内做出去、留决定。

2、统计去留情况。170人不多，如果分成各部门分别统计，并在统计时做思想工作，一二天就可以搞定并让员工签字确认。

3、高薪留住骨干。我认为，公司应当想办法让班组长及一些骨干员工尽力留下来，比如发一些异地补助、提高工资等，以便把公司的技术、人才培养在新厂形成延续，不至于对公司技术、质量和管理带来太大的影响。

4、当地招聘准备。根据统计情况，前往新址进行大力招聘，包括现场、学校、中介、派遣公司、报纸、电视等，将招到的人进行前期培训，工资待遇照发，以免让招到的人流失掉，当然招聘人数尽量比计划需求人数多几十人都可以，只是需要说服公司领导“几个月之内，人工成本略高，需要公司需要和支持，否则，公司用人需求是难以保证的，如果搬迁稳定后可以根据生产需要适当控制招聘”，当然，如此集中而且紧迫的招聘工作需要与公司其他部门配合起来，必要时要求用人部门抽调人员来协助某个时间段的招聘。

5、运用当地资源。相信不少内迁企业都有这方面的经验，新厂搬迁招聘工作，一定要利用好当地人的资源（也就是可以先招聘一二个当地HR来入职），包括办公设施、网络、装修、租房、语言等，他们都更方便，当然，如果这些工作顺利而且正常后，如果他们工作能力不满意，也可以试试“过河拆桥”，不过，我本人不喜欢这样干哈。

6、离职协商一致。员工因公司搬迁提出离职，公司应当允许，并结算清楚相关待遇、办清相关手续；如果不提出离职协商一致也可以解除劳动关系，但应计算补偿金；如果不愿意到新厂，未就补偿达到一致意见，公司就单方面解除劳动合同，则可能是违法解除。

三、总结：

搬厂是老板下定决心要做的大事，公司上下都要尽力做好自己承担的工作，招聘工作做得好，才能保证老厂少减产、新厂已生产的“薪火相接”，全部停产搬厂的公司没有，只是可能影响小部门订单和客户，而且时间不能太长，实在没有办法，也可以将订单委托较近的同行进行加工，以渡过搬厂恢复生产期。

劳动合同法第35条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。另外还有第47、87条，相关内容各位可移步自视。