推荐做专业的HR（三）

作者涂熙更新于：2014-07-10 09:19 15418

做一个专业的HR是大家的目标，那日常有哪些行为需要注意呢？我们今天来说说第三类和第四类。两者反差比较大，前者是属于故弄玄虚、高高在上（案例一、二中可以体现）。后者是属于感性过度，无底线（案例三、四中可以体现）。

案例一：HR知道很多专业名词和术语，而且不少人认为HR是高大上的职业，所以会在和用人部门进行沟通交流的时候，不断使用各种专业术语，让对方一头雾水。有时候还会冒出一句“让业务部门瞧瞧我们HR的专业性。”，牛是吹出来了，但可惜的是没有做到。例如在讨论面试方法的时候，告诉对方多用BEI的面试方式。但还没等对方问BEI具体是指什么，又讨论什么是真STAR还是假STAR。说了一大堆，最终用人部门还是没了解具体的含义。所以在与用人部门沟通的时候，更多时候需要将复杂的专业术语用通俗的语言描述出来，最终目的是让对方理解接受。毕竟最终结果是需要方法落地而不是炫词炫技。

案例二：不少企业规模比较大，会有总部HR与分支机构HR。总部HR的主要职责HR制度流程的制定、人力资源规划的设定、对分支机构的HR进行指导和培训等。但会发现不少公司总部HR给予的很多指导和建议，似乎和公司的现状差距很大，经常没办法执行和使用。主要原因是总部HR很多时候不愿意深入基层，了解具体的问题和困难。所以制定出来的制度流程不太符合实际情况，最终无法操作。更合适的做法是根据了解到的情况，进行分类。再结合相关制度进行修正和调整。

案例三：因为总是提出HR需要有高品质的客户服务意识和精神，要做员工的主心骨。所以不少HR非常用心扮演各类知心人的角色。也投入了非常多的情感。但在这个过程中，忽略了理性和感性的搭配。在完全感性的驱动下，做出了不理性的行为。例如员工未经批准就休了假，回到公司不但不补假单，认识自己的错误行为，没有任何悔改之意。而HR一味站在员工角度，觉得第一次出现这种问题，下不为例就可以。没必要那么严苛处理。给员工造成假象，觉得公司的制度是可以商量，没必要严格遵守。最终制度无法执行到位，引发争议。

案例四：员工遇到车祸，公司给与了很多关心和帮助。但员工在医院治疗期间向公司预支费用，但没有写正式的借款说明。而HR认为员工受伤很可怜，等完全康复之后再写也没关系。但最终结果是员工不承认公司有借过费用，拒不承认。所以用情不能过度，理性感性要适当均衡。不论多么需要真情流露，但该进行的流程和制度还是一定需要严格执行。

专业的思想、落地的方法；感性的语言、理性的行为，朝专业的HR又前进了一步。

作者简介：

涂熙，80后，医学院校临床医学专业毕业，近十年人力资源工作的经验和积累。

曾任职IT、互联网等行业，担任HR主管、经理等职位。目前在一家金融行业从事人力资源管理工作。2014年2月由清华大学出版社出版本人的第一本人力资源书籍《人力资源新手成长手记》。来三茅写连载了，希望各位支持！据说三茅很缺女“专家”（小文子说出过书就算专家），我来献丑了！

书籍地址：https://www.hrloo.com/group/read/recommend?view=1&id=794。