在薪资水平有限的情况下，怎样巧做“少米之炊”，对中小企业的管理者和HR们都是一个挑战，需要从“心”出发、用“情”去做。
一、真情实意式。
每次发工资必定亲手送到每一位员工手中，口称“辛苦、谢谢”；员工父母生日，均包200元红包。后来公司资金出问题，两个月未发工资，老板亲自家家登门致歉，并留欠条一张。
二、体贴入微式。
从人性化关怀角度出发，打动心弦。曾获一家公司邀约，薪资水平和我以前差别不大，犹豫不决间，老板一句话，我们的工资是不高，但是每月员工可以有一天“无理由带薪假”，不需理由、随时可请、发放全薪，深被打动，立马加入。
三、健康氛围式。
公司企业文化是否健康向上、工作氛围是否和谐愉快，都能直接影响员工的感知。一家公司工作氛围是否良好、员工关系是否和谐，从员工的举止仪表和言谈表情上，就可以得到最直接的表露。健康和谐的工作氛围中工作的员工，精、气、神的表现都是生气勃发的，良好、健康的工作环境和氛围也是员工除了薪资外，最为看重需要的。
四、晋升畅通式。
良好的晋升渠道和发展平台，可以提升员工满意度。曾经面试一个应聘者，对方综合能力和工作经验非常优秀，非常符合岗位要求。面试时，他仔细的要求我将公司的晋升机制和渠道方法详细进行讲解，最后接受公司薪资条件加入了。后来他告诉我，找他的公司不少，但是没有一家能向我们这样有详细畅通的晋升机制和渠道管理，同眼前的钱相比，他更看重未来的发展以及发展带来的更多的收益。
五、共同愿景式。
员工和公司交融合作，共同成长。同公司不喜欢招收经常跳槽的员工一样，员工也不愿意频繁的更换工作。一个稳定的工作岗位和熟悉的工作环境，更有助于员工平稳有序提升发展。公司在发展战略中，考虑将员工个人发展和公司发展结合起来，就能达到个体利益和整体利益的最大化，员工就愿意将自己的前景置于公司发展预期中，达成共同愿景，同成长、共分享。
1、制度的保证：公司应明确薪酬制度及绩效考核制度，做到怎样的程度可以晋升、可以调薪、做得如何不好时被降级、降薪，应在制度中进行明确，对于每个岗位的职业发展通道也要在制度中进行明确，让员工明白做得好可以上升到什么岗位，别人可以得到晋升与调薪是因为他们工作做得好，而不是因为领导喜欢谁，谁就可以调薪；
2、制度的执行必须公正、公平与公开：对于上层岗位有空缺不搞暗箱操作，而是进行公开的竞聘上岗，在各项制度的执行中，企业在各项制度的执行上应遵循公正、公平、公开的原则，让员工参与到公司的管理中来，增加管理的透明度，营造和谐的工作氛围；
3、员工个人职业发展的平台：公司提导各个岗位建立其职业发展规划，并提供相关的培训，在我司，培训工作已较为全面，每月至少有两至三次的常规培训，销售、技术类每季度进行销售、技术比武，每半年进行表彰一次，内训师机制也较为健全，厂家也给予较大的支持，每月都有人员到厂家进行集中培训，对于培训中获奖的人员公司给予奖励及颁发荣誉证书；
4、企业文化建设：三流的企业人管人，二流的企业制度管人，一流的企业文化管人，可见企业文化在企业中的重要性，在企业文化的建议中，我们主要从以下几点去进行：
A、每两个月出版一期企业内刊，传递公司最新动态，传达管理层的最新信息，公司活动信息交流、员工工作的感想。内刊主要是传播健康理念，引导健康生活，提高员工的学习氛围，有效提升公司员工的团队精神；
B、公司集团、分公司等统一使用LOGO、标语、工作服、工作牌、信笺、统一颜色的办公桌椅等，在公司内部设立企业文化墙，放至公司取得的荣誉、公司介绍、员工团队活动等；设立通知栏、意见箱等，让员工感受到公司的企业文化；
C、通过培训、学习把公司的管理、经营理念、企业目标、企业精神等灌输给员工；
D、多组织员工集体活动，通过运动、拓展、竞赛、旅游、娱乐等多种形式组织员工活动，让员工间增进沟通与了解；
E、定期组织员工座谈会、各分公司的关爱活动，由公司高层领导牵头，组织各部门负责人一起与员工进行座谈会、到各分公司进行员工关爱活动，了解第一线员工的工作、生活及实际困难，并及时给予解决；
F、由人力部定期进行员工满意度问卷调查，定期了解员工的实际想法与存在的困难与问题，及时修订制度的偏差及其他问题，营造和谐、积级向上的工作氛围
1、切实了解员工不满意原因。
我们每个月、季、半年、年都在进行员工满意度调查，员工也提出了许多不满意的地方，如果进行归类，不满意的原因大致有：薪酬、福利、后勤、管理、同事关系、业余生活、晋升前途、个人价值等。
当然，仅仅停留在这个粗层面是不行的，必须要更细致，比如：薪酬是加班费计算基数低，还是工资总额低，还是绩效考核哪个具体指标不满意，还是工龄工资问题等。不管什么原因，先收集和记录下来，不应当着员工的面做出任何承诺或拒绝，应当回复说：会按照公司的流程进行处理，并给予及时回复。
了解员工不满意的途径很多，有意见箱、定期员工代表会、工会、向上级讲述、到HR部门反映情况、各种会议、满意度调查等，总之，形成相对固定的渠道比较容易让员工接受和熟悉。
2、及时分类进行处理和回复。
在我们公司，我们会每周将收集到的员工不满意意见进行汇总，通过例会的形式进行布置，落实责任人、解决办法、完成时间、跟踪人等，并及时回复提出意见的员工，然后在下周公示处理的结果。
处理或回复的及时性十分重要，公司有员工意见管理办法，如果相关部门或人员拖延，将会有相应处理措施。
3、大概处理方法及情况展示。
下面，我简要罗列一下我们对有关员工主要不满意之处进行的处理方法。
（1）薪酬。大家知道，员工都希望加薪，往往没有认真评价自己的工作能力和业绩，只看到比周边哪个同事工资少了；但在老板那里，加薪是非常难的，理由、证据充分吗？为公司带来多大效益？符合公司薪资管理办法吗？有什么特别业绩吗？否则，不降薪都是幸运的了。所以，面对所有薪酬方面的员工不满意，是十分敏感的，都不要给予马上肯定或否定的回复，只说：谢谢你的意见，我们会按照公司流程进行合理的处理，并给予你及时回复，请等待一下。
（2）后勤。这方面的问题也是比较多的，通勤车服务问题、食堂饭菜卫生、宿舍丢失东西等，才安抚好这里，总会出现其他状况，总之，后勤服务是一个“众口难调”而且满意度不容易高的方面，所以，面对所有这方面的问题，一定要态度良好，而且要给予更及时的回复，最好让提意见者亲自到改善后的现场去看看，以便让他到员工中去做更多的正面宣传。
（3）管理。这包括对公司管理制度、个别管理人员管理习惯等的不满意，由于这项工作改善起来有相当周期，而且需要走一些程序，甚至有许多法规需要注意，甚至会与公司某些一贯做法相背，所以，面对这些不满意时，这样比较好：谢谢你能够站在这么高的角度来想问题，这确实是公司规范化和进一步发展应当做到的，你的意见需要经过一定的流程和周期，才会有一个回复，请你理解啊。
（4）同事关系。这也是一些员工不满意的地方，如果有这方面的不满意，员工一般比较内向，所以，更应当引导员工主动与其他同事进行交流，并注意正常的帮助、微笑、付出是获得友谊的好方法，同时，公司、部门可以组织必要的业余活动，增强员工交流、加强沟通。
（5）个人价值。这多半是文化层次较高、希望自己有更大成绩的员工提出来的，也就是说，他不满足目前的工作职责，希望能够给予更具挑战性的工作。所以，面对这些意见，应促使员工更多的与其上司进行交流，HR部门可以从中做一定的桥梁作用，如果可能，则适当安排一些责任更大的工作。
4、 积极面对绝不回避。
公司要发展，面临的员工需求、社会环境、客户要求、市场竞争、法律法规等都在不断的变化，不断涌现出这样那样的员工不满意，也是比较正常的，不怕问题多，就看公司面对这些不满意时的处理态度，是回避还是正视、是借口还是积极想办法解决，这是员工更在意的。
公司在做，员工也在看，你对员工视家人，家人将公司当家庭，这是相互的。
5、不断进行总结。
同一个员工提出的同一个意见，在不同时间处理方法也许就会不同，所以，我们要汇集大家的智慧，不能一言堂，不断总结以往处理员工意见的方法和技巧，必要时形成《员工意见处理指导手册》，我认为是十分必要的。
提高员工满意度达到100%是不可能的，只能证明员工在 “说违心的话，做违心的事”，这样的公司更危险；同时，员工满意度并不是只通过调查来了解的，也可以通过平时交流、不经意听说、随便聊天、酒后真言或者发牢骚等得到有关信息。
员工满意度提高是没有止境的，只能更高，没有最高，所以，真正重视员工意见，主动改善公司内外部环境，达到筑良巢、引美凤的目的，这才是公司要想办法做到的。
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