薪酬是维系公司与员工的基础,但不是唯一的纽带
案例问题点:
1、公司薪酬水平低于行业平均水平;
2、老板不愿意加薪;
3、公司沦为其他公司的培训基地。
分析:
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也许很多HR会说找老板谈加薪是不对,但是个人认为薪酬是员工的基本需求,过低的薪酬必然留不住员工。要知道现在已经是“具有中国特色的社会主义”时代,员工和企业是一个相互选择的过程,如果连基础需求都达不到那么何来谈感情说文化?
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公司薪酬水平低于行业平均水平,平均值本来就是一个很神奇的数字,举个例子成都市2013年人均年收入8W元,可能有70%的同学都是拖后腿的吧?本案例的情况我们首先要确定的是,企业薪酬在当地同行业排在什么位置?如果经过详细的薪酬调查,公司的薪酬水平确实偏低,那么作为HR应该结合企业的现实情况对薪酬体系进行适当的调整。薪酬调整有很多方法不一定会增加整体成本,但是可以保证核心团队,比如绩效工资强制正态分布。
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老板不愿意加薪这也是一个很笼统的概念,老板不愿意加薪的原因到底什么?“如果他们是冲着钱来的,也做不长”,需要HR去分析发挥的东西很多,老板是需要控制成本?还是需要有归属感的员工?还是其他什么方面。解决的方案也有很多,例如:老板是需要控制成本,那么不调整薪酬是否就一定能控制成本?员工流失带来的招聘成本、培训成本是否有给老板计算汇报过?怎么才是最节省成本的?
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当然,很多时候我们一味的将流失归咎于工资较低,且未对员工的中“工资低”的观念、情绪进行有效的控制和管理,导致员工相互之前形成“工资就是比公司都低”的默契。老员工离职,并影响到新员工担心发展,直接放弃在公司工作的念头。薪酬的确是维系公司与员工的基础,但不是唯一的纽带,从正面引导员工,控制“工资低”这种情绪在员工间的蔓延,在团队中树立标杆员工,让每个员工都知道做得好的员工是可以拿很高的薪酬的,增强员工对公司的认同感。让员工愿意与公司绑在一起,而不是站在对立面。
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员工大量离职,一定会有管理、企业文化方面的问题,管理者是否真正贴近员工?企业是否有足够的关怀?员工对企业归属感如何?现在民营企业都存在一个弊病:企业对于员工来说只是一个工作场所,上班机械性的工作,下班回家生活。很多员工工作了一年还不知道同班组有哪些同事更有甚者可能连管理人员都不认识。当员工出现波动的时候有怎么可能及时、有效的处理呢?
总结:
今天的案例看似薪酬问题,其实是整个公司从管理到文化到体制或许都存在着问题,作为HR我们需要看的不仅仅是可能存在的薪酬方面的问题,更应该从全局出发,深入的分析引起这个问题的原因究竟是什么,才能对诊下药找到解决方案。
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2024-09-25 11:58
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