【转载】培训是公司的责任，留人是公司的难题

作者快乐人 2014-07-11 16:05 424

1、仪表研发企业，薪酬偏低；

2、薪酬不高吸引不了有能力的人，只能自己带新人，新人工作一段时间后就会离职；

3、企业被同行戏称为培训基地；

4、老板不同意加薪，认为冲钱来的人也会冲钱离开。

目的：留住人才，避免公司沦为培训基地的尴尬。

案例解析：

一、老板的意图

很多人觉得老板不加薪的无耻的，是讨厌的。

我也觉得老板把薪酬定的太低，然后还说奔着薪酬来的人是做不长的，这种想法是不正常的。尤其是对一些基层员工，他的工资的每个月家庭生活的来源，大家不是富二代，没有工作就没有办法生存下去，工资太低，他真的只能生存，而不是生活。很多基层岗位不说要开出多高的薪酬，但是起码要满足生活所需，能达到行业内的平均水平。

案例中老板针对的估计是研发人员，其实对于这些人来说，高薪不一定是正确的。现实也的确如老板所料，奔着高薪来的人，也待不久。

个人认为老板是期待找到一个不是只考虑钱，不考虑其他的人才，老板希望找到的一个共同奋斗的伙伴，能一起陪伴公司成长的人。

二、仅仅靠加薪是留不住人才的

先讲几个实例：

案例一：某公司招聘销售经理，老板说不惜任何代价要招聘到经验丰富的人，公司是刚刚成立没有多久，需要好的销售打开市场。高薪聘请了一位经验丰富的销售经理，基本年薪工资比市场水平高出50%，提点也高。结果没有多久销售经理还是选择离开了，他觉得公司太小，发展一般，呆着这里比较憋屈，虽然钱多，但是公司名头不显，丢面子。

案例二：某公司不喜欢自己培训员工，一般都高薪挖竞争对手的员工，挖过来的都是给予高薪，这些人干活也都不错，只是比预期差了一些，这些不算什么。最可怕的是公司直接招聘的其他人就有意见了，他们是被公司从正常招聘渠道招聘进来的，能力一点也不差，甚至更好一些，但是薪酬比从同行挖过来的低，这些人不满意薪酬低于能力比自己差的人，然后就选择离开。他们选择离开，老板越发觉得自己的决定的正确的，挖过来的人还是靠谱一些。循环挖人循环恶劣，导致最后公司招聘不到好的人才，最后只能去挖人，人工成本高出很多。

案例三：某公司带新人，预备自己培养中层管理者，从基层员工中选出一部分优秀员工储备，储备期间给予一定的储备干部待遇，储备干部在储备期间也工作的不错，一年储备期过后，顺利晋升。晋升之后工资提高很多，全公司发通知他的晋升，刚刚晋升两个月，这个员工不声不响的辞职了，给公司的理由是家里发生重大变故。不久就发现他去了竞争对手那里工作。

几个案例都是我亲身经历的几个公司公司发生的，薪酬都给的很不错，但是人依然没有留住。薪酬是重要的，但是薪酬不是最重要的。

三、如何留住自己培养的人

1、签订培训协议

一般来说，公司招聘新人，没有相应的经验，培训之前都会签订培训协议，约定培训的时间，培训的内容，培训所花费的费用，参加此次培训员工应该在公司服务的年限，还要有违约后的惩罚措施，如返还培训费用等。

2、签订竞业禁止协议

《劳动合同法》第24条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

可以约定乙方（员工）未经甲方同意，乙方在任职期间不得从事的行为，乙方离职后的竞业禁止义务，竞业禁止补偿（具体的竞业金的发放方式和额度），违约责任（双方责任），争议的解决方法，以及其它未尽事项。

各项条款一定要写清楚，不然很容易被钻空子了。

3、良好的晋升空间

前面两条只是从法律上保证公司的利益，而良好的晋升空间则从公司层面保证员工不离职。一般来说，员工在公司薪酬不低，还有晋升通道，稳定性都还不错。最怕的就是公司不给出明确的晋升通道，看不到未来，再高的工资也不会在该公司待很久。

4、文化留人

刚才我在案例三中也分享了，那名员工薪酬满足了，晋升通道也有，领导也重视，还是离职了。主要原因是企业文化，公司提供的文化不能满足他的需求，可能他更喜欢的是另外一家公司的文化。

公司在招聘的时候也尽量选择跟自己公司有相同价值观的人，或是能跟企业融合的人群。

公司如果是严谨性的企业，尽量就不要招聘放荡不羁型的人才，他可能不适应公司的环境；如果公司是OPEN的氛围，就不要招聘性格严谨，看不惯别人随意的人。

每个公司的文化都是独特的，这个就不多说了。