答:被奚落为“培训基地”,长城也感到很汗颜,自身所在的企业貌似就有这样的特点,同样,像这样被奚落为培训基地的企业还是很多的。
我们公司也是这样,每年都要招聘一批专业性较强的应届毕业生,放到生产一线、技术条线、质检条线等进行培养,刚开始给的薪酬和待遇,大学生们都还比较满意,但到后来,大家的技术能力与经验逐渐丰富了起来,正所谓是“翅膀硬了”,这时候,企业不可能将他们都任命为工程师、技术部长、质检部长等,自然而然就有很多人有了那种怀才不遇的惆怅,最终选择与企业一拍两散。
我认为这个问题其实不是非常的可怕,毕竟是要分两个类型去考究的:
1、往好处想:企业在发展过程中,一直在找寻可以促进企业更好发展的人才,在物色可以替换具有陈旧观念的老员工老岗位的新人,必然要以“大浪淘沙”之势去选拔人才,十里挑一甚至是百里挑一,所以说,选对一个适合企业发展的优秀人才,即使沦为“培训基地”,企业也认为花的这个成本还是比较值比较划算的。
2、往坏处想:企业在培养人才过程中,缺少培养机制,缺少晋升机制,缺少激励机制,想留人留不住人,想育人育不到人,想用人没人能用。颇有为他人做嫁衣之意味...怎一个悲字了得!
回过头来看看课题,本案例的现象貌似就符合了我上述段落中的第2条,那人事部门有哪些工作要做,可以进行改善呢?
1、改变BOSS的老顽固思想。这个老顽固,要给个醍醐灌顶之势一番敲打,为什么这样说呢?他回答总监的时候:“如果他们是冲着钱来的,也做不长”,那企业是不是冲着钱去的?估计也做不长!人家员工优秀,优秀的员工理应比他人收到的回报相对多一些,这又不是歪理。因为优秀的员工本身就是个潜在的巨大财富,何况他们还能给企业创造更多的财富呢?所谓付出就有回报,老板连这个道理都不懂?不过看这家企业的老板,这思想工作貌似有点悬,我觉得请余世维给他上一课,效果不知道会不会好一些O(∩_∩)O~
2、技术保密、竞业限制。该企业是从事仪表类产品的研发型企业,可见是具有相对较高的技术含量,我不知道该企业在技术保密上是否采取了一定的管理制度、激励措施等,另外还有一些技术等级评比及相应津贴等,此外,对于离职人员的竞业限制有没有采取相应的措施?在这里,貌似亡羊补牢还不算不晚也...