二、处理办法
要没有风险的辞退员工,必须满足《劳动合同法》规定第三十九条规定,即 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
其中根据案例描述,用人单位只能以第二、三项为依据来合法的辞退该员工。
1、 参照考勤制度处罚
(1)统计其违规修改数据
首先员工是自己滥用职权,违规修改自己迟到、早退的考勤数据,那么首先,部门主管应该调取该员工任职以来的个人考勤数据,分析对比,统计出其迟到、早退次数,累计迟到、早退各多少分钟,对比已存档的考勤数据记录其违规修改了多少次,统计出来的数据要求本人签字。
(2)根据违规情况开除处罚单
根据公司的考勤管理规定,迟到早退在什么情况下应该接受什么样的处罚,或处罚金,或扣发全勤,或取消评优资格,或降低绩效考核成绩等等,按照公司规定,达到一定程度,开具罚单,员工应该缴纳的罚金一并从工资中扣除,其因为之前“考勤记录良好”获得的荣誉及绩效工资等可根据实际情况重新核定,并给出通报批评或者说明,要求员工在对应的处罚单上签字确认。
2、 参照员工手册惩处
根据公司的员工手册中,员工累计收到罚单多少张可以给予对应处分的内容,来确定员工是否已经满足《劳动合同法》第三十九条第二、甚至第三项的合法解除劳动合同的要求。最终给出终极处理决定,必须与员工面谈,要求其在所有处罚单上签字,并留下物证、人证、录音等证据。
3、 主管领导监管不力
虽然古语有云,疑人不用,用人不疑。但是对于考勤管理员这一特殊岗位主管领导还是要监管到位,毕竟迟到、早退是跟经济收入挂钩的,员工有的时候难免一时坏念起,做了不该做的事情,建议部门主管在对待有利益牵扯的岗位时,要监管到位,不定时的抽查考勤数据,多关注员工动态,如果人事主管发现的早,及早制止并给出相应的处罚,相信也不会被领导发现。换个思路,说不定,领导对人事主管多多少少也是有不满的,所以你的表态也很重要。
4、 最终决定综合考虑
(1)当然,如果我是该人事主管,我会在收集员工违规证据的同时,找出员工入职以来的绩效考核表以及工作表现的证明综合评定,如果员工在其他方面的表现还是表现不错的,该给员工的经济处罚一定会给,书面警告或者通报批评也一定要给,但是我会做自我检讨,我的兵我没有引导好,一方面说明我的管理不到位,希望领导在保留其违规证据的同时,给其改过自新的机会。
(2)如果之后还有类似问题再犯,新帐老账一并算。如果该员工表现一般,那么尽快处置。
5、 处理前后细节把控
(1)该员工由于修改次数太多,如果一并惩处其违规以来的所有罚金,可能还是个不小的数目,注意,扣除罚金后,月工资不得低于当地最低工资标准;如果不行可以分两个月扣除;
(2)员工很有可能会因为要扣除罚金而自离,自离的话,关于罚金的处理看公司如何决定;
(3)如果最终公司决定给该员工改过自新的机会,那么罚金一定要按照公司规定惩处。
其实该员工屡次违规犯错,滥用职权,除之必能后快。但是,作为一名主管,对于自己手下员工的工作情况和进展都不甚了了,就没有责任吗?很多时候,不是员工学不好,而是领导带不好,说的就是道理。