推荐 【给专家的信】致人资管理的一封信

**先生、**总

您们好！

到贵司面谈之后，感受到洁净的工作环境，良好的文化氛围，本身从事HR招聘管理，就这次面谈有几点想法，在某些细节方面与您交流一下，当与不当之处请予以指正。

1.      应聘登记表：表格内容设计为正反面都有，应聘人员有时忽略背面还有要填写的内容，建议在页脚下注明“第1页，共2页”，或“接反页”提醒应聘人员注意背面的表单内容。

2.      面谈环境：在人力资源办公室内面谈，经常被打扰，有时过来几位应聘人员，办公室没其他工作人员，周总与我面谈，周总也不清楚该人的情况，是要面试的？还是已面试的？不得已中断谈话，处理突发情况。过程中有一些电话打进来，面谈思路经常中断，这样的环境对面试官、应聘人员均不宜。建议设一洽谈室，面谈时在门把手上悬挂“请勿打扰”标识牌，保证面谈交流效果。在应聘人员等待期间，可以为其提供一些本企业的简报、内刊等，让应聘人员更多的了解企业情况。

3.      面谈过程：人资总监主持面谈，人资经理没有参与，或许忙其他工作。因为本身面谈过程也是一个互相交流的过程，招聘专员可以参与面谈，负责面谈记录，一方面对自己也是提升，学习总监如何面谈的，另一方面对面谈过程有完整的记录。人资总监面谈很多人，每个人的情况在短期内可以记忆，长期的话记忆信息就不一定全面了，需要有当时的面谈记录、评价意见。

4.      招聘任务：从人资总监了解到目前招聘的任务主要是一线普工、设备维修工，管理职等岗位，个人根据招聘对象及之前的经历，罗列了以下一些招聘渠道供参考。以此案例来说明我在招聘管理工作中，仅靠常规的招聘渠道是远远不够的，除了紧盯工作任务外，其他的方式方法需要个人或团队不断的开辟招聘渠道，创新招聘模式，以此有效应对公司持续增长的人才需求。希望能对您的招聘业务有所帮助。

招聘渠道                    适用范围                              优点                                     不足

网络招聘                     科室职、作业职        范围广泛，信息量大，成本低。        简历太多、甄选慢，需电话联系筛选

报刊杂志、电视广告      科室职、作业职        范围广，宣传公司形象，扩大知名度   成本较大，甄选麻烦

校园招聘                     科室职、作业职        为公司储备人才，宣传公司                经验少，离职率高，管理及培训成本大

人才市场招聘               科室职、作业职        面对面接触，直观，成本低               质量以及数量有局限

企业专场招聘会            作业职、科室职        直观                                             单次招聘不一定招到位

同行挖人                     科室职、作业职        有经验、有能力                              成本较大，费时

劳务中介、劳务派遣      作业职                    存在一定的风险，时效性不佳          

超市设点                     作业职                    范围广，长期有效                            

内部推荐                      作业职                    成本小，人员素质可靠，快捷              较难招到能力出众的人才

校企合作                     作业职                    人才储备、企业宣传                        成本大、人员流失率大

村委会推荐                  作业职                    素质有保障              

定向委培                     作业职                    形成人才储备库                              成本高

车站招聘                     作业职                                                                       素质难保障

劳务市场                     作业职                                                                       素质难保障

到公司直接报名应聘

春节前后宣传招聘

福利上贴印招聘信息

节假日招聘

发放小礼品

广场或消夏晚会发招聘单页

 ……

5.人才培育：针对贵公司行业特性，产品特性，人才供给特点，有几类岗位是需要持续招聘的，如普工、技术人员、销售人员。人资要显现战略价值，就要在人才培育上狠下功夫。

5.1技术人员一般自行培养，通过校招招聘化工、橡胶、高分子类相关专业的应届生，为其设定职业规划路线，制定切实可行的养成计划书，如：车间一线见习3-6个月—品质部门见习2-3个月—技术研发部门学习，每个环节都有学习效果评价，或理论考试，或主管定性评价，或实践操作考评等方式。

5.2销售人员养成计划路线：车间一线见习3-4个月—品质部门见习2-3个月—仓库部门见习2-3个月—销售部门学习，跟着老业务员学习接订单，下订单，报价，拜访客户，处理客户意见等，每个月也有考核评价。

5.3还有其他如生产厂长、经理、技术经理、企业经营高管等中高层岗位的内部轮岗培养路径，都可以形成一种模式。这样通过企业自身各个系统实现人才培育，实现自身造血功能。具体不再赘述，可能这些路径已成为贵司人才培育的一种例行的方式。

6.    团队建设：当前贵司处于战略持续增长的业务发展模式，在实现原始积累后，开始二次创业发展，企业转型升级，不仅是产品升级，而且企业经营模式也要转型升级，就需要有不同的人才加入进来。从周总处了解到目前人资工作属于基础建设阶段，搭建管理平台，建立各类工作机制，细化岗位工作内容，强化提升人资管理人员的专业和素质，以满足公司持续增长的人才需求。这个时期需要一些有一定专长、有不同文化背景的资深人士充实到团队中，以传帮带的方式快速带动人资现有团队的提升，跟随企业持续快速的发展起来，实现个人、组织的双成长。仅靠**总一个人的力量是有限的，而且人资总监还有一些战略规划层面的工作要做，如果人资各模块的负责人不能独当一面，每天因为一些事务性工作去牵扯人资总监精力的话，势必跟不上企业快速发展的快车道，有可能因为不能及时保障人才供给而阻碍企业的持续发展（可能说的有点过于严重，但人资要有这个考虑问题的高度和意识）。

7.      个人短板的说明：我不肯定是唯一的，但自信是为数不多的与贵司领导面谈后谈出个人想法，并与贵司沟通交流的人选，这源于自身的专业性和对贵司的向往，及对周总人资理念的认同。个人虽在地域方面与贵司的选人标准不甚完全匹配，但我个人的心态还是比较积极的，对贵司还是比较有信心的，否则没有诚意不可能独自一人跑到贵司进行面谈，现在交通的发达，地球都成一个村了，何况我们在一个省内。选企业，一是选行业，二是选老板，三是选上司。正是看好了贵司的行业及产品，通过与**总交谈，我能感受到**总先进的管理理念和执行落地的做事风格，及希望人资体系快速成长的迫切的心情，若有机会在***总麾下为企业做点事情，过程虽然能辛苦些，但结果还是快乐的。

8.      不论贵司最终结论如何，我都以平常心态来对待。与**总面谈也是一种缘分，感觉有一些共同语言，所以谈出一些自己的想法。

以上内容为个人的几点想法，目的就是希望能互相交流，不论成熟与否，还请**先生、**总指正。