对关系户绩效考核要借力

作者秉骏哥李志勇更新于：2014-07-22 14:02 4617

内容来自 2014-07-23 打卡话题

我们公司以前是一家国企，2002年改制后成为了现在的公司，所以内部有很多关系户，有各个领导的亲戚、有客户塞进来的朋友等等。现在我们换了一任总经理，新官上任，要求烧一把绩效的火，让我们人事部门在公司内推行全员绩效，我可以想见，在推到这些关系户头上的时候，一定会面临巨大的阻力。
对于这些不能得罪的人员，我们该如何克服阻力？或者怎样说服这些钉子户接受公司统一的绩效考核呢？

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题目：对关系户绩效考核要借力

一、解析：

对任何单位实行绩效考核，都需要花许多心思，否则，其双刃剑的厉害会让单位受伤的。如果是国企改制将更加复杂，首先是员工之间这关系那亲戚比较多，加上领导上任一般要放三把火，要求人资部门部门推行全员绩效考核，人资部门就要注意了，对此，我是这样来分析的。

1、国企遗留问题。上世纪末本世纪初，国企改制十分普遍，我有幸在国企工作多年，里面流行“进了国企定终身，献了自生献儿孙”，国企一般都成立于上世纪五六十年代，长期下来，国企员工之间存在着这关系那亲戚理不清道不明的纽带，记得我曾经服务过的那家国企，有一家人七大姑八大姨的加在一起有300多人。如果改制，员工之间的主要关系还是难以彻底改变的，除了人员之外，还有国企人员相对富余、机构设置繁多、工作节奏松散、流程环节过多、员工竞争意识淡薄等，这些都不是一夜之间能够改变的，改制后新公司领导、各部门必须充分认识到这一点。

2、三把火要烧好。新官上任三把火这种做法或说法，起初是来源国企的，一则证明新官的能力，二则树立新官的权威，三则希望较快出现新的业绩。对新官这种习惯，员工们是熟悉的，只是不太清楚新官具体烧哪三把火、哪些人将因此被折腾等。我认为，总经理上台就要求推行全员绩效考核，对人资部门而言，是有比较大的压力的，人资部门一定要三思而行、要借力打力，这样才能把总经理的思想、要求贯彻下去。

3、其实在帮自己。对于一些关系员工，不管与总经理有没有关系，既然总经理要求推行绩效考核，肯定有他正确道理，不管钉子户是谁，都应当找准时机和考核方案一视同仁考核，至于其他的事情，只能随缘。要知道，强力执行总经理的工作，对人资部门是非常有好处的，特别是人资负责人更好冲锋在前，此事如果执行较好，哪怕过程有一些不平坦，总经理会记住你的，因为：你这是在帮他在公司树立威信也。

二、建议：

鉴于国企改制、新总经理上任推行绩效考核的这种特殊性，本人是经历过这种局面的，大前提是全员必须服从总经理的领导，根据以往习惯，可以有个别特殊处理，但权力只在总经理这里，所以，对本案的绩效考核推行，提出以下几点建议。

1、思想动员大会。建议由HR部门组织，总经理、各副总、各部门负责人、主要骨干员工参加的绩效考核动员大会，HR负责人主要说明改制后存在的问题，包括效率低下、人员散漫、公司利润较差等，如果不改善，新公司将难以维继，员工将面临失业，这是大家不愿意看到的，为此，公司研究决定必须实行全员绩效考核；其次，听听主要骨干员工的意见，再由各部门负责人说说看法，还由各副总说说意见，并详细分别记录，必要时可以对会议过程进行全程录音录相等；最后，由总经理做总结发言，主要从推行绩效考核的重要性、必要性、紧迫性来讲解，并要求大家严格按照制订的考核方案来要求自己，以提高自己的工作业绩，争取实现自己的业绩和收入双丰收，从而提高公司整体效益，对那些无视考核管理规定的人和部门，要严肃处理、绝不姑息。

2、展开宣传攻势。然后，由公司负责宣传工作的部门，对此次动员大会进行大力宣传，包括公告栏、公司网站、内刊、OA系统等，并由总经办要求各部门再开会传达会议精神，将录音录相等会议资料在公司广播和大屏幕上滚动播放，并持续至少一个月以上。用这种强大的攻势，让那些钉子户、关系员工在思想上、意识上跨掉或者失去支持他们的同事，这就是“如果不用真理去占据人们的头脑，那么，缪误一定会抢占大家的思想”，这不亚于一场你死我活、你抢我夺的战役。

3、考核要抓典型。对于所有员工，绩效考核管理办法同等对待、没有特殊；考核方案、目标等一样同岗同标准，不分关系员工、钉子户。如果有顽固不化的，直接向考核管理委员会或总经理报告，可以抓典型进行处理，必要时连带其部门主管、有关系的后台领导一起处理，以儆效尤；同时，对个别已经同意考核方案的关系员工和钉子户，也可以进行适当宣传，以让另外一些不好处理的员工看到前面的例子。

4、总经理有回旋。绩效考核，难免遇到一些特殊情况，在绩效考核管理办法中，就需要留给总经理协调考核结果的调整权力，以平衡公司各部门、员工之间的关系。这样，既保证了考核发生意外时的处理，又留足总经理的权力，树立了他的威信，这对HR部门是有好处的。

三、总结：

对关系员工、钉子户的管理（包括绩效考核），我比较倾向于原则和制度，也就是一视同仁，同时也考虑一定的特殊性，但这个特殊性不是一般员工、部门主管或者HR部门可以确定或决定的，只能给公司最高长官，由他来衡量。否则，不管关系员工或钉子户，统统按制度办，必要时扯出后台来一并处罚。

管理虽然讲人性化，但在推行项目时，管理是无情的、压迫性的，没有商量的余地，必须执行，否则，项目极可能中途夭折。

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