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我们是河北一家制造型企业，员工薪酬由岗位工资+考核绩效组成，岗位工资按本地最低标准制定，绩效部分是根据工作量考核计算。三个月前有一名员工，工作的时候在机床上磕了一下，伤势比较重，需要治疗几个月。期间我们给他正常发放岗位工资，但他没有上班，绩效为0，员工非常不满，认为这点岗位工资完全不够生活，所以强撑着病情到公司来，要求我们给他发放全额工资。但是领导觉得，做好的薪酬制度摆在那里，如果因为哪个人而有所通融的话，那以后制度就没有公信力了，因此要求我们可以对这名员工加强慰问，但只能发放岗位工资。
作为人事主管，我能采取什么操作，来让这件事情和谐的解决掉呢？
“专业人员做专业的事情”是我本次分享的主题，为什么会这么说呢？ 人事主管很多是不负责绩效工作的，所以从人事主管的角度出发，个人认为很多在于沟通上面：原则有：
1.制度就要执行制度，不允许改变；
2.实际情况考虑清楚，依据相关规定进行人性化处理，并没有很多人工伤不是；
建议一：
对于案例中的事故，可以去申报工伤，经劳动能力鉴定委员会确认，按照国家规定的标准从工伤保险基金支付：（以下为摘录工伤管理条例）
一次性伤残补助金：
一级伤残为27个月的本人工资；
二级伤残为25个月的本人工资；
三级伤残为23个月的本人工资；
四级伤残为21个月的本人工资；
五级伤残为18个月的本人工资；
六级伤残为16个月的本人工资；
七级伤残为13个月的本人工资；
八级伤残为11个月的本人工资；
九级伤残为9个月的本人工资；
十级伤残为7个月的本人工资。
伤残津贴
一级伤残为本人工资的90%， 二级伤残为本人工资的85%， 三级伤残为本人工资的80%， 四级伤残为本人工资的75%。 伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，补足差额。
建议二：
对于人事主管来说，绩效是一个陌生的模块，很多时候只是有建议权，而没有决策权，所以在绩效核算个基础上面，都是执行的角色，对于角色定位要清楚；
制度的相关合理性问题：我们经常说：合理的叫锻炼，不合理的叫锻炼，对于公司采取的薪酬模式，有无进行培训、合法性的进行调研，这个是很关键的，所以对于制度的合法性需要重新去思考这个问题；
对于员工会带病过来，个人觉得，公司就没有去报销相应的或者补偿相应的福利待遇，所以，在执行制度的同时，人性化，慈善性的补偿，在有时候能够取到一定的效果：比如设置：慈善基金、乐捐基金等；
既然有想要和谐解决，可以慰问，那么这个慰问的金额、方式我想是主要考虑的点，那么可以从以下的点进行考虑：
1.最近是三个月平均绩效给予发放（福利：慰问金）；
2.对于上半年的，或者截止到今年的平均水平进行发放（福利：慰问金）；
3.以营养费的申报，对于一定工伤的情况下，给予一笔金额；
4.以刺激绩效的方式，在其恢复后上班的若干个月进行重新体现：比如绩效翻倍的奖励（工作需要出现明显不降低原来水平的情况下，扣除几个月就延续几个月的绩效奖励翻倍）；
5.工伤的认定：对于受伤职工在未经工伤认定的情况下，以劳动争议为由向人民法院提起诉讼的，人民法院应裁定不予受理或驳回起诉，所以在这个时候的工伤认定还是有一定的必要，不仅对于员工有相应的“补偿”，相应的沟通下，也能很好的给予一定的心里安慰：生活费最起码是有了；
6. 对于制度的理解，很多时候都是为了所谓的制度而把员工与公司的关系搞定破裂了，所以，维护制度的权威要，不能破坏制度的公信力也要，对于HR来说这个“度”通常是“领导”的思想来做的，而实际上呢？与领导的当时的“心情”有很大关系，所以在这个事情上，反复或者再三沟通一下，或许会有新的可能发生；
建议三：
对于建议二，更多的是从福利角度进行阐述，规避制度的更改对于未来工伤可能产生的影响，而建议三的观点为：补发未发的绩效奖金；
作为HR能少一事就少一事，那么作为员工，也是如此，他也是不想这么折腾，有时候是实在没有办法，被逼的，所以在现有的情况下，缓和矛盾是一个很好的办法：头痛医头，脚痛医脚，最简便的方法，不用考虑那么多其他情况。
对于制度的公信力，我是这么理解的，很多时候，你发了多少绩效，只有那么有限的几个人知道，所以，并不会妨碍这个所谓的公信力的影响，HR想太多了。在补发的同时可以与员工本人沟通好，最好保密工作，相信员工能够很好的配合。
今天的分享到此结束，感谢您的支持与点赞，希望您留下您的宝贵意见和想法，让我们共同学习、一起进步
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1楼 五岳闲人
说真的，不建议走什么慰问安抚解决之路，当然，慰问安抚作为一个辅助手段是可行的，但主要还应该从工资结构上入手。 “停工留薪期内，原工资福利待遇不变”不能违法吧？什么是“原工资”才是重点。如果工资结构只有岗位+绩效，那毫不含糊，必须前12月平均，发！如果还有加班一项，个人认为，加班工资为员工超时劳动所得，这个是值得一究的。
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1楼 五岳闲人
说真的，不建议走什么慰问安抚解决之路，当然，慰问安抚作为一个辅助手段是可行的，但主要还应该从工资结构上入手。
“停工留薪期内，原工资福利待遇不变”不能违法吧？什么是“原工资”才是重点。如果工资结构只有岗位+绩效，那毫不含糊，必须前12月平均，发！如果还有加班一项，个人认为，加班工资为员工超时劳动所得，这个是值得一究的。