推荐游戏规则没有特殊性

作者核桃小耗子更新于：2014-07-22 15:53 13599

内容来自 2014-07-23 打卡话题

我们公司以前是一家国企，2002年改制后成为了现在的公司，所以内部有很多关系户，有各个领导的亲戚、有客户塞进来的朋友等等。现在我们换了一任总经理，新官上任，要求烧一把绩效的火，让我们人事部门在公司内推行全员绩效，我可以想见，在推到这些关系户头上的时候，一定会面临巨大的阻力。
对于这些不能得罪的人员，我们该如何克服阻力？或者怎样说服这些钉子户接受公司统一的绩效考核呢？

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在中国，不管企业性质如何、规模大小，都有关系户的身影，关系户在公司中形成了一个比较特殊的群体。对于关系户员工的管理在很多公司，都是回避不了的问题，特别是在国企，这个是现实问题。对待关系户的管理，最好的办法不用特殊的、极端的眼光来看待和使用关系户，像其他员工一样，一视同仁的对待即可，推行绩效管理也是一样。绩效推行出现阻力，关键不是在员工身份问题上，作为HR应该更多的把目光放在绩效管理本质上。

一、对“关系户”的管理方法。管理管理，管注重的是方法和手段，理要达到最终的根本和目的。

1.区别对待、量才使用。“人上一百、形形色色”，关系户也是如此。公司因为生存和经营的目的，使用关系户，是避免不了的现实问题。对关系户的管理，重点在于区别对待，量才使用。公司管理，“没有不能用的员工，只有不会用的领导”。把关系户，按其自身实力和条件进行区分，合理地进行岗位配置工作，将合适的人放置在合适岗位上，就能最大限度地避免关系户带来的管理难题；

2.疏防结合、优势重用。公司的管理制度和规则，是基本准则，对公司员工公平适用。对大多数关系户也是如此，在进入公司初期，对关系户进行入职培训，引导关系户员工认同公司企业文化和管理制度，在日常工作中，同其他员工一样一视同仁，就能降低管理障碍。对于一些极少数极为特殊的关系户，可以直接由公司高层管辖，采用完成目标任务的方法替换日常管理，重用和挖掘关系户优势，尽量发挥其长处；

3.借力发力、巧用外力。有时候关系户的管理，用人部门或HR部门直接进行管理效果并不好，可以通过关系户引荐人和领导出面协助处理。对于不适应公司管理工作和不认可公司企业文化的关系户，可以采用通过引荐或交换的方式，推荐其到与公司有业务关系的其他公司任职的方式处理。

二、如何减少“关系户”绩效推行的阻力。

1.管理一致、平等对待。公司绩效体系对全体员工适用的管理体制，对待公司的关系户也是如此，采用对事不对人、对岗不对人的方式处理即可；

2.沟通到位、培训及时。前期做好沟通工作，让关系户们清楚公司推行绩效的必要性和决心，采用绩效管理带来的优势和好处，对员工个人利益的保障等等。并跟进培训宣贯工作，及时讲解沟通到位；

3.以点带面、逐层击破。公司实行绩效管理，不是短期内能完成并看到成效的，绩效体系建立是一项长期工作。鉴于公司改制、“新官上任三把火”的需要，可以考虑在具备一定条件的部门进行试行，看到一定成绩和总结一定经验后，在逐级推行。同时，可以对一些长期以来工作不力、行为懒散、能力低下的关系户，作为典型，按绩效进行处罚，起到震慑作用；

4.总结及时、调整到位。因为绩效体系完善和建设需要一定时间，作为HR部门要制定一个阶段性的计划，在完成阶段工作后，及时进行总结分析，查找不足、调整完善，为下一步绩效推行工作奠定基础。

三、题后话：

“关系户”是很多企业回避不了的问题，存在即合理。作为HR在管理工作中，要理性看待和对待“关系户”员工，真正做到“对事不对人、对岗不对人”。推行绩效工作，或多或少都会遇到阻力，不论是老员工还是关系户。企业要改革，除了领导“三把火”的决心以外，还要有知难而上的毅力、推行到底的力度，和民心所向的支持。

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