根据一项调查显示，超过65%的HR认为所在企业对人力资源工作重视不够，很多HR的工作仅限于招聘、面试，在很多中小企业中，HR甚至沦为后勤支持部门，与“企业的战略合作伙伴”这样地位相去甚远。
以下文章摘录于《HR的生存困境之一：认同感的缺失》，原作者为钟孟光：
HR的战略伙伴地位并不是在名片上印上一个“partner”就能够得到的，需要HR的努力才能获得。
在深圳创维集团工作多年的一位高级HR经理最近提交了离职报告，他陈述的离职缘由是：“每天像驴一样干活，累得半死，但对自己的工作缺乏成就感。在高管人员眼里，我们只是成本中心，其他部门也带着这种有色眼镜看我们，高兴的时候，支持我们的工作，不高兴的时候就摞着。甚至技术与销售部门等其他部门的中层管理人员，都质疑HR在干些什么？认为即使HR不存在，也不会影响到他们的工作生活。”
这位高级经理的感受，相信不少HR经理多少都碰到过。而一项相关调查数据也显示，认为人力资源部的工作对公司战略影响不大的高达71.3%；45%的受访者认为人力资源部主要还是以行政工作为主。更让人气馁的是，54.3%的受访者认为，HR的工作很难得到同事的积极配合，45.9%的受访者更认为自己得到上司的认同与支持颇为困难。
缺乏认同的三个因素
人众人教育发展有限公司总裁杜葵认为，造成HR普遍认为自己的认同度较低的因素主要有三个方面：
第一，双方（企业与HR）对岗位的认知存在差异。HR管理人员从外部得到的信息是“HR应扮演战略伙伴角色，属于高管层”，但在公司内部从上司与员工反馈过来的信息却实际并非如此。“以目前国内企业人力资源管理的发展阶段，大多数仍然属于支持与服务的角色，HR管理人员最重要的定位还是支持者、服务者。”杜葵说，“HR得到的这种内外信息的严重差异，加剧了HR管理人员的不平衡心态。”
第二，与HR管理人员自身的能力有关。杜葵认为，先不说在HR管理人员的专长，是组织的战略发展伙伴还是业务经营的伙伴，先要问自己懂不懂业务内在规律。“特别是，要做高层决策的参谋与支持者，就必须对核心竞争优势有所了解，知道公司的钱是从哪里赚来的等等。”杜葵说。
第三，与公司的规模有关。杜葵说，中小企业的HR管理人员处境尴尬也是正常的。“这些中小型企业虽然也意识到了重要性，但在规模只有数十 人的情况下，不可能聘请多个专业HR来做。这种情况下，就会要求HR经理既要成为战略伙伴，也要做好一些琐碎的工作。这也就造成一些HR管理人员感觉到自己在做行政工作，自己的价值被低估了。”
杜葵认为，也存在高管层的确不重视HR，从而导致HR的价值与地位被贬损的情况。 “归根到底，HR对自己的价值与地位的感觉，与其个人心态、专业能力、给公司提供的支持程度息息相关的。”
HR也需自我检讨
深圳某民营电子企业的HR经理黄晓萍非常苦恼地抱怨说，HR精心设计的绩效管理体系总是推行不彻底，个别部门经理总是有各种合适的理由或借口解释推迟完成考核的困难与原因，精心设定的岗位需求，也在招聘面试过程中被各种理由规避了。“人力资源部有需要时，总是很难得到其他部门经理的支持。但其他部门有需要时，HR总是要无条件服从。”
黄晓萍举例说，上个月，公司市场部的二位主管心态一直很浮动，市场部经理调查后，得知是受到其他公司挖角的影响，要求HR介入，希望能留住他们。“由于他们去意已定，我们的介入并没有起到明显效果。”黄晓萍说，最后这二位主管都离职了。“结果，市场部经理认为HR没能做好工作。对HR的工作就不像以前那么积极主动地配合了。”黄晓萍对此颇感委屈。
杜葵认为，HR的工作很难得到其他部门及员工的支持，与其职业特性还是有较大相关的。“人力资源部门是与各个部门打交道最为频繁的部门，而且事事都与员工利益相关，而HR又不能凡事都以员工利益为重。这种情况下，一旦有些规章影响到其他部门或员工的利益，难免就会有抵制行为的发生。”杜葵说。
杜葵认为，HR没能得到预想中的支持，反而频繁遭反对或抵制，首要原因与HR对各个部门提供的支持度相关。“在涉及人的管理方面，各部门经理在这方面是最弱的，他们无不都会寄希望予HR，希望这些专家能够提供解决方案与支持。如各部门经理希望HR能够有合理的激励方式鼓励士气低落时期的雇员，但HR总是无能以对。这种情况下，一些部门经理就会慢慢对HR丧失信心。”
另外，HR也需要管理好各部门对自己的期望。杜葵解释说，其他部门或员工对自己的不满有可能是因为他们对HR有不合实际的期望。杜葵以黄晓萍遇到的苦恼为例说，黄晓萍可能尽到了自己的努力，但员工的离职是有很多复杂因素的。黄晓萍在介入之时，就没能管理好市场部经理对自己的期望值。
同时，仍然有一部分HR以一种传统的高高在上管人的思维做事情，“一些HR管理人员喜欢拿着管理制度来压人，让其他部门与员工感到很不舒服。抵制就产生了。”杜葵说，“现在的HR应该明白，其他部门与员工都是人力资源部的客户，既然是自己的客户，就必须专心提供周到的服务，而不是去管理客户。”
与HR人员的沟通能力有关。HR所做的工作，都是与人有关的，是支持性的工作。而越是与支持有关的工作，越是需要与人沟通。“而国内的HR管理人员往往缺乏高超的沟通艺术与技巧。”杜葵这样评价。
因此，HR的工作没能得到其他部门或员工的支持， HR管理人员也需自我检讨，杜葵说，“销售部门的工作因何很容易得到其他部门员工的支持？因为大家都知道，这项工作做好了对大家都有好处。
HR要得到员工的支持，也需要让大家明白：这项事情做好了，对大家都有好处。如果做到了这一点，HR就不会有这种苦恼了。”
认同源于专业
“要获得认同，最重要的是，HR必须要有经营的意识和能力，”杜葵说，“战略伙伴地位并不是在名片上印上一个'partner'就能够得到的，需要HR自己努力获得。”
杜葵建议， HR经理首先要学会看财务报表，了解公司的损益负债情况，当人力资本在公司财务中所占比重越来越大而HR却没有人员控制的意识时，说明HR缺乏财务意识，无法用财务数据与高管沟通。
“员工流失，HR可以用员工周转率的数据来表达对公司利润率的影响，用这个角度来说服自己的上司。”杜葵根据自己的经验介绍说，“但凡老板，都对成本非常敏感，总希望用最低的代价聘用做最多事情的员工。如果HR懂得用HR周转率（效率不高）较低、对公司利润率有影响的数据，就可以轻易说服老板。试想，如果HR能用这种语言与老板沟通，老板当然会对HR刮目相看，认为HR不只是从人力资源的角度看问题，还能与他一起用财务的角度来看问题，对HR的认同度也就水涨船高，其他部门与普通员工当然也就会尊重和认同HR的工作。 ”
HR要能为其他部门提供专业支持。杜葵解释说，在不少企业内根本看不到有形的生产线，但员工管理却非常像生产线：HR经理是生产经理，要从生产经理的角度进行管理，如用什么样的润滑油（激励机制）管理员工，而不是简单地以为自己是在管理一群人。“HR经理必须要有客户意识和经营意识，从终端客户的情况下看待员工，才能做好决策参谋。”杜葵说。
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86楼 crobert
需要努力的东西太多了。
85楼 芊芊宝贝菲儿
恩，看完感触很多，想要做一个专业的HR还需要更加努力
84楼 jing1y
确实，在企业中，HR要懂得各种业务的流程才能更好的开展工作
83楼 苹果潇潇
看完楼主的贴子，受益非浅，让我对自己的工作又有了新的思路，新的认识。感谢分享。
82楼 季雨林
哎，看完你的文章亚历山大啊，人力资源管理如果不通过其他知识的帮扶例如财务知识，业务知识就沦为了一个打杂的工作了，坐的是HR的位置做的却是其他部门的事情，不过也是应该的，作为一个管理者，对公司的整体运营状况是一定要了解的，而且还能丰富知识和技能，何乐而不为呢
81楼 洛森
看完楼主的分析，非常认同后半部分的阐述，任凭一个岗位是否补认同，不在于别人如何看，在于从事这个岗位的人员如何去做。HR工作如果只想的是墨守成规，或者是只做点一般的事务就行，那这样也只能是不被重视，也不该被重视。
HR就是企业的生产线，相当于企业长远发展的血液。以前很多人讲财务是公司血液，现在看来不一定了，人力资源已经提升为公司的血液，人才的循环与补给直接关系到公司的发展，这才是决定企业生存和成败的关键。
80楼 Stoneli
看完楼主的分享，让我开始用新的思路去审视自己的专业素质.
79楼 yj静子
谢谢分享，看来，要学习的东西还有很多，继续努力。。。。。
78楼 离小沫
谢谢分享
77楼 洁儿王子
谢谢分享！
76楼 万诚杰
另外，文中所说的“客户意识”也是我之前没有接触过的，很是受用。
75楼 万诚杰
文章里说的用“从财务的角度跟老板沟通”，这一点我非常认同。虽然，我自己体会不是非常深刻，但是我们经理教给我的间接经验也充分说明了这一点。以前，我们人力资源部经理在老板们的会议上是搭不上什么话的，但是经理就是不甘心自己每次开会都跟个花瓶一样坐在那里。后来经理通过提升自己的能力，了解公司的运营，对老板关心的数据进行分析，现在老板每次开大会都会要求人力资源部做好数据分析，并要求我们经理在大会上对数据进行分析，挖掘公司运营中的问题，提出解决方案。不得不说我碰到了以为难得的好领导！
生驹佑未
@万诚杰：羡慕你的幸运，能有个好领导
74楼 保持底线
HR就是两面都不讨好的角色，哎！
73楼 雪娟
要想成為一名優秀的HR必須提高自身各方面的能力。
72楼 0592Jason
中国HR之所以出现这种尴尬的局面,我姑且试分析下:
1、中国真正有HR这一职业的历史也就那么30年。不管是企业老板,还是我们的管理人员对HR工作者的认知还停留在以前计划经济的人事科员角色。
2、可能随着改革开放的发展,更多的中国企业接触了国际的公司运营模式,对HR的了解加深了点,也认为HR非常之重要。然一到实际的公司运作中,我们的这些老板们就彻底怂了。因为我们的HR部门不能直接创造利益(或者更直接地说,我们的老板在短期内只看到HR部门一直在发钱,而没有产生利润)。所以我们的老板或管理人员就更加偏心于能直接创造利益的营销部、生产部等部门。
3、虽然各种书籍理论上讲的非常好:HR人员要成为企业的战略合作伙伴。但更多的情况是我们的HR人员达不到那种“战略合作伙伴”的高度。我们的大部分HR人员只能做着一些如“招招工、面面试、算算工资”的日常基础事务工作。这样哪一家企业的老板会与你谈论企业的战略规划问题呢?
4、中国的企业经过改革开放30年的发展,虽然能成一定的规模,但整体还非常之弱小。企业的实际工作中,还用不上HR的“战略合作伙伴”、“HR专家”的格局。因为其短期成本远远高于短期收益。
71楼 小瓶盖儿
HR不好做啊
70楼 川湘
HR从业人员一定要提升自己的专业能力，HR经理必须要有客户意识和经营意识，讲的太好了！
69楼 奉天小宇
要学会换位思考
68楼 宋茉茉
HR要用自己的专业为自己争取机会。
67楼 谈三次方
学习了。人力资源工作者，从企业的角度——企业和员工的服务者，必须站在更全面、更专业的角度去发现问题、解决问题，深入生产、销售、财务各个角度去对待问题。只有为客户解决了问题，提供了好处，才会得到支持。
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