【转载】总结

作者周翠琛 2014-07-22 08:10 423

首先分析一下案例：

一、员工工伤；

二、薪酬结构为：岗位工资+考核绩效，岗位工资为当地最低工资；

三、工伤期间，员工无考核绩效，只有最低工资。

四、员工不满，领导采取措施是：维护制度公信力，人力部加强慰问。

呵呵，从上述第四点，我们其实已经知道了问题的解决方法——加强慰问！

法律上有一句法理不外人情的说法，意思是人情、道德都是法律的补充，制度法律的目的就是缓解社会矛盾，维护社会秩序，从目的上讲他们是一样的。不过法律是强制手段，而人情道德没有强制性。在司法考试情理与法理的判断题中，经常出现“法及制度在一般情况下不溯及既往，但为了更好地保护公民、法人或者其他组织的权利和利益而作的特别规定除外”。

制度的出台，就是为了满足大多数人的利益的规范人情，人情绝对不能改变制度。但是，我们要看到，制度的完善总是滞后于现实事件发生的。

就本案来看：

一、公司的薪酬管理制度表面是完善的，但是从其工资结构的设置来看，其基本工资设置为最低工资，绩效工资在岗一天有，歇岗一天就无，下面几种情形就无从规避矛盾：

1、全月休息的病假与全月休息的工伤假，前者可以按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及若干意见来执行，其是自身原因导致；而后者是因公产生全月的休息，这时理当以其每月平均完成的绩效来核定其在休息时的绩效收入。无论制度如何约定，从情理上讲，因公受伤全月休息的员工，是不应该只拿最低工资的。

2、当月因病因事休息的员工，有熟练工和学徒工，还有一般工人；有操作工、基础管理还有各类工勤人员，如果对他们病事假的扣除全部按一个标准，就失去了员工在企业创造价值的不同衡量标准，从而产生胡子眉毛一把抓的效果，对员工夫去了应有的推动作用。

建议：

完善薪酬制度，薪酬结构：技能职务级别工资+该岗平均绩效水平工资+绩效奖励或者绩效不达标扣款，病事假的扣除标准，按各级别设置不同定额标准。对工伤全月工资的发放，可考虑发放级别工资+平均绩效工资。

二、本案出现特殊事件超出制度规定的情形，着力安抚员工。

员工的述求合理不合规，但规是人定的，是人们考虑不完善导致。但是，制度一定有其严肃性与对大众的公平性，我们只有全力维护。而在员工满意度的安抚工作中，我们可采取变通的方式给员工以补偿。这之间的博弈，在于真诚的沟通与获取对方的理解。

步骤可能如下：

1、告知其员工工伤保险与单位应支付的全部待遇；

2、了解员工家庭生活状况，适当以公司名义给予家庭慰问，以获取家庭对公司的支持与理解；