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主题描述我们是河北一家制造型企业，员工薪酬由岗位工资+考核绩效组成，岗位工资按本地最低标准制定，绩效部分是根据工作量考核计算。三个月前有一名员工，工作的时候在机床上磕了一下，伤势比较重，需要治疗几个月。期间我们给他正常发放岗位工资，但他没有上班，绩效为0，员工非常不满，认为这点岗位工资完全不够生活，所以强撑着病情到公司来，要求我们给他发放全额工资。但是领导觉得，做好的薪酬制度摆在那里，如果因为哪个人而有所通融的话，那以后制度就没有公信力了，因此要求我们可以对这名员工加强慰问，但只能发放岗位工资。
作为人事主管，我能采取什么操作，来让这件事情和谐的解决掉呢？
题干解析
1、员工出现工伤，公司领导按照薪酬规定只给基本工资
2、员工对这一规定不满找到公司要求支付额外工资
3、公司的薪酬制度已经违反法律，HR如何去平衡
解决办法：
结合法律人性化处理，给下面员工信心
根据《工伤保险条例》第三十三条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。停工留薪期一般不超过１２个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过１２个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。”
制造业很容易出现工伤事故，出了工伤事故后，做为管理者如何去平衡绩效与员工关系这两者之间的矛盾，显得非常重要，上述公司的薪酬制度存在不完善，违反工伤保险条例的情况，从这一点可以看出，该公司的基础管理工作还是存在漏洞的，而公司领导一味的站在为公司省钱的立场上来解决纷争，这样做的话只能是火上浇油，不利于事情的解决。公司虽然规定了薪酬是有基本工资和薪酬工资组成的，那么作为领导可以这样做：
1、从新制订制度增加工伤薪酬补助这一缺陷，给员工实实在在的补助，以帮助他们度过难关
2、根据《工伤保险条例》的规定给他们发放工资
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