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我现在的公司也是改制后的国有企业，前身是事业单位，领导曾经直接跟我说过这么一句话：当初进入这家单位的全是关系户，包括我自己，没有点背景是进不来的。作为一名没背景的员工，不知道是该庆幸自己能够面试上呢，还是该叹自己没关系，多奋斗好些年呢？不过工作后才知道，自己办公室5个人，全是介绍来的，就连司机都是有后台的。作为一介平民的我，竟然还负责绩效考核的事情。
利好的是我并不是创新者，绩效考核改制后就一直再做了，不管是总公司还是项目公司，大家都挺接受，但是我发现，所谓的绩效考核，大多流于形式，即使未完成工作，绩效工资扣得也不多。设置的指标都是自己能够完成的，相对而言，部门负责人要承担更多的责任。因此案例中提到如何做关系户绩效，我认为应该有个循序渐进的过程。
首先既然总经理是支持的，那么在制度制定执行过程中应该说没有太大问题，只是需要全员接受。那么针对这项工作，我认为需要先召开员工大会，因为毕竟既然有了绩效考核，必然有绩效工资或奖金的挂钩，所以涉及到员工工资等变化，更直白的说是种动员大会，并且也需要员工学习这项制度，避免今后发生用工风险问题。
其次，在实际执行过程中，可适当调整，先易后难，先松后紧，指标设置上多考虑个人能力，个人现状，逐步适应。
最后，在绩效考核出结果的时候，充分做好沟通调解工作，针对未完成的工作，找出原因，有客观原因，则酌情考虑；主观问题，需要，先找员工沟通，欲扣分先减分。打个比分，原本这项工作该扣3分，但是在与员工沟通的过程中，表现出一种理解与包容，先扣1分，强调下不为例，我想，大部分员工说不准还能怀有感激之情，从而下回也不好意思再偷懒。
总之，绩效考核工作并不难，只是需要时间适应，需要表现出合情、合理的步骤。
此外，对于坚决不配合的，影响到员工氛围的，建议按照考核奖惩等制度，可以考虑合理解聘。
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