​2013年招聘管理工作总结

2013年招聘管理工作总结

转眼2013年即将飞逝，而我多么想抓住它的尾巴好好再来一把。2013年5月开始独挡一面，完全接手招聘工作，通过每周每月的工作总结，基本上完成招聘的工作任务，做好新员工和转正员工的跟踪工作，在不断完善工作能力的基础上也一次次不断挑战自己，2014我给自己制定了更艰难的目标，希望不断突破，下面围绕招聘、新员工管理、绩效三个模块的工作进行总结，发现工作中的问题并提出改善意见。

一、招聘管理

（一）春季工厂招工

 2013年春季工厂大量招聘普工及技术工人，需求350人左右，为了完成这个艰巨的目标人力资源部策划了完善的招聘方案，成立专门招聘组执行整个招聘，此次招聘是人力资源部与工厂的一次完美组合，在大家共同的努力下，超额完成招聘目标：不仅完成正常流水线缺失工人，还满足了两条新流水线人员需求。下面就整体的招聘情况做一汇报：从2月5日开始接受填表报名，2月19日开始组织应聘人员考核，截止到2月28日（一周），拟录用人数281人，其中车工206人，其它工种75人；已到位人数212人，其中车工146人，其它工种66，截至4月1日服装厂部拟录取新员工总计651人，其中车工504人，其他工种147人，总到位人数480人，其中车工349人、其他工种131人，招聘到位率74%。用图表表示如下：

     人数

 时间

 拟录车工

 拟录其他

 合计

 到位车工

 到位其他

 合计

 到位率

 2、21～2、28

 206

 75

 281

 146

 66

 212

 75%

 3、1～ 4、1

 504

 147

 651

 349

 131

 480

 74%

用图示效果图表现为：

总结：此次招聘成功的理由有三个：1、前期大量宣传工作到位。基本上在春季开始的前一个礼拜就开始做招聘的宣传，先是通过大门口及保安人员的宣传，然后又发放大量招聘简章及卡片给内部员工，内部员工是一个很好的宣传渠道，，年后熟人推荐的工人量多、质高且比较稳定；2、招聘过程中招聘人员各个击破，坚守在自己的岗位上，工作人员无迟到早退现象，最大可能宣传招聘工作；3、各个招聘渠道的灵活使用，各个渠道主次分明，安排紧凑，能合理安排工作；4、针对公司基层岗位人员流动性大、人员文化素质普遍不高等实际问题，人力资源部积极联络应聘人员，争取尽可能的降低招聘成本，也保证了公司的正常用人需求。因此人员到位时间应控制在1周内，同时应尽量降低人员的流失率。

（二）日常招聘工作

自2月22日（正月初九）开始，服装职能各部门招聘全力开展，主要利用网络、人才市场等渠道发布招聘信息，日常招聘需求及到位的整体情况如下表：

 岗位需求

 需求人数

 拟录用

 已到岗

 到位率

 备注

 1月

 8

 13

 3

 3

 100%

 2-3月

 40

 108

 79

 72

 91%

 含股份

 4月

 21

 51

 23

 18

 78%

 5月

 27

 48

 26

 23

 88%

 6月

 14

 27

 15

 15

 100%

 7月

 23

 31

 10

 10

 100%

 8月

 19

 33

 17

 14

 82%

 9月

 14

 21

 14

 13

 93%

 10月

 13

 20

 14

 14

 100%

 11月

 14

 32

 17

 17

 100%

 合计

  =SUM(ABOVE) 193

  =SUM(ABOVE) 384

  =SUM(ABOVE) 218

  =SUM(ABOVE) 199

 91%

用折线图表示如下：

总结：从图表可得出：每年的2-3月岗位需求大、人员多且录用人数最多，因此在2-3月份的招聘中应加强宣传及招聘力度，应使用更多的招聘工具，开拓更多的招聘渠道，2-3月份是人员最松动，活动最频繁的时刻，抓住招聘的黄金期，才能更好的完成招聘任务。因此在此黄金季，作为招聘人员我们会与各大合作机构保持良好联系，如发布招聘信息给职介所，及时更新招聘海报、及时搜集网络渠道应聘简历、奔跑于各大人力资源市场。做好每场面试安排及办理入职手续，这时需要部门各个模块人员紧密配合好工作，高效完成招聘任务。总之要“快、准、狠”，谁能在此抓住良机，谁就能先成功。

（三）、1、各部门的人员总需求分析（非关键）

 单位/类别　

 需求达成情况

 11月新增需求达成情况

 10年总需求数

 1-11月累计到位数

 11月底到位数

 固定需求到位率

 1-11月累计新增需求数

 1-11月累计到位数

 新增需求到位率

 乔丹（厦门）实业有限公司

 品管部

 15

 14

 3

 93%

 8

 5

 63%

 实验室

 3

 3

 0

 100%

 0

 0

 0%

 生产计划部

 5

 3

 0

 60%

 1

 0

 0%

 广州办事处

 1

 1

 0

 100%

 2

 0

 0%

 苏州办事处

 6

 6

 0

 100%

 0

 0

 0%

 物流部

 51

 45

 11

 88%

 17

 11

 65%

 采购部

 11

 9

 3

 82%

 1

 0

 0%

 采购后勤组

 1

 1

 0

 100%

 0

 0

 0%

 人力资源部

 3

 1

 0

 33%

 0

 0

 0%

 行政部

 73

 65

 1

 89%

 22

 17

 77%

 会计部

 3

 3

 0

 100%

 0

 0

 0%

 财务部

 1

 0

 0

 0%

 1

 0

 0%

分析：2013年各部门对非关键岗位的需求足月增加，表现最明显的为行政部、物流部，对一线人员的需求大，其次为品管部、采购部，人员增补情况比较明显。

2、各部门的人员总需求分析（关键）

 类别

 招聘需求调查后固定需求达成

 2013年新增需求达成

 总需求数

 1-11月累计到位数

 11月到位数

 固定需求到位率

 1-11月累计新增需求数

 1-11月累计到位数

 新增需求到位率

 品质中心

 1

 0

 0

 0

 0

 生产中心

 0

 0

 0

 0

 0

 采购中心

 0

 0

 0

 0

 0

 人力行政中心

 2

 2

 0

 0

 0

 财务中心

 0

 0

 0

 0

 0

  分析：关键岗位指主管级以上岗位，其中到位的为品质中心印绣花主管1名，行政部副经理1名，人力资源经理1名。从整体需求得出：生产体系关键人员稳定性很高，对非关键岗位人员的需求小，这说明公司对关键人才吸引力大、管理人员留驻率高。这是公司的优势，但是这也说明管理层太稳定难免会导致管理机制的不合理，企业得不到鲜鲜的血液，在管理风格上难免会滞后，这需要公司加大对管理干部的管理能力的培训，加快公司的不断发展。

（四）、校园招聘

  2013年首次尝试校园招聘，这是大势所趋，随着社会的不断发展，社会招聘已不能完全满足需求，只有不断开辟新的渠道才能与时俱进，而对于生产体系来说，对校园招聘的要求较高，专业性要求对口，因此为了满足生产的需要，特别是领导干部的储备培养，公司于10月25日针对泉州纺织服装学院进行为期一天的校园招聘，虽然本次招聘不明显，招聘时间太晚，在很多学生离校的情况下依然招聘到5名合适的培养对象，相信只要不断的探索，有了第一次的美好结局，2014年的校园招聘一定可以更完美。

二、新员工管理

（一）、试用期员工管理

新员工自进入公司的第一天开始即是新员工跟踪的开始，下面介绍一下我们做新员工跟踪工作的工作安排：

 周期

 访谈项目

 访谈形式

 访谈对象

 访谈内容

 第1-2周

 初步访谈

 电话，口头，随意

 新员工，引导人

 对公司的印象，适应情况，工作状态等

 一个月后

 深度访谈

 面谈，电话

 直接上级，新员工，引导人

 工作满意度，职业目标，公司制度、流程的熟悉程度，对团队的认可度，对工作的评价等等

  在跟新员工在试用期面谈时发现有些员工会刻意回避一些问题或者对这些问题进行尽量给与正面的回应，其实这时候是新员工有意见、有问题的时候，这时需要在访谈时以更加真诚的态度、适当引导新员工，这不仅可以增进新员工对人力资源部工作的认可，也可以增强员工的归属感。

（二）、转正员工管理

新员工在转正前一星期开始填写《转正申请表》，部门上级和入职引导人开始就其在试用期的表现给以评估，分别填写《入职引导记录表》，《员工转正评估表》及《入职引导记录表》，一切完毕后将所有表格交给人力资源部存档，至此新员工正式完成试用时间，成为正式员工，获得正式员工的相关福利待遇。2013年每月转正员工数目如下表：

 月份

 1月

 2月

 3月

 4月

 5月

 6月

 7月

 8月

 9月

 10月

 11月

 12月

 转正人数（人）

 9

 4

 10

 23

 26

 14

 14

 11

 12

 12

 15

 16

图表显示员工转正人数较多的月份主要聚集在4月份、5月份，这也体现了2月份、3月份入职的人数最多，照应了前面的2月份、3月份为招聘的黄金季节的说法。

三、绩效考核

因为工作一直以招聘为主，且接手绩效考核最主要接触的只是事务性工作，只涉及绩效考核模块，且12月份绩效数据还未出来的情况下，我在此只对这一块工作做一个简单的汇报，着重就绩效工作存在的问题浅谈一下自己的观点。接手这一块工作是在2013年3月份，接手后的主要工作成绩有：（1）催收缺失1、2月份绩效成绩的部门；（2）整理绩效档案，按各部门分类存储绩效数据；（3）收集、核算各部门绩效考核成绩。存在的问题有：（1）目前绩效只是形式上的考核，没有真正将考核与员工的工作能力及回报挂钩；（2）大部分部门绩效考评仍然是凭印象评分，仅有少数考评人进行了绩效数据收集，依数据情况进行评分；（3）公司总体战略目标缺乏，部门绩效目标缺乏导向；（4）没有建立自上而下的绩效管理体系，公司整体绩效压力没有很好的分解、向下传递；（5）绩效管理过程中，考评主体与被考评人缺乏沟通，考评主体没有把绩效目标传递清楚，被考评人对绩效考评指标没有形成正确、完整的认识；（6）绩效管理过程中，考评主体没有及时跟进被考评人的绩效完成进度，没有及时给予指导、帮助；（7）考评结束后，考评主体没有与被考评人充分分析绩效的完成情况，并提出绩效改进计划。

计划2014

“凡事预则立”就像人生一样需要一步一步设定目标才能朝着理想的轨道直直地到达终点，工作也一样，有条理的工作计划总是能让人少走弯路，在此新年来临之际，提出2013年的工作计划如下：

（一）完成2014年度新春招聘，共计完成服装厂330人左右工人招聘。

工作举措：1、拟定2014招聘需求调查，调查人员供给情况，制定春季普工招聘方案；

          2、制作招聘宣传海报，做好全面的普工招聘宣传工作；

          3、与工厂各领导沟通协调，为春季招聘安排工作人员；

         4、招聘过程中严格遵照工作流程，安排考试；

         5、对于考核通过，录用的员工及时跟踪，保证到位率。

（二）做好服装生产职能体系日常招聘

工作举措：1、拟定2014招聘需求，根据需求制定招聘计划；

         2、利用各种渠道，及时发布招聘信息；

         3、及时筛选简历，合理安排人员面试；

         4、对于录用通过的人员及时给与通知，安排到岗。

（三）做好5-6月份中职院校校园招聘、10月份大专以上院校的校园招聘会活动

工作举措：1、与各中职院校联系，进行校企合作，预计6月中旬启动中职院校的校园招聘会；

         2、9月份拟定校园招聘会方案。主要针对服装类大专院校的应届毕业生，为公司储备后备人才；

         3、10月份启动招聘，做好招聘追踪工作。

（四）对于新员工管理

工作举措：1、做好试用期人员面谈。及时了解试用期员工在工作中存在的问题；

         2、转正人员跟踪。对于转正员工做好转正记录，帮助其完成转正的手续；

         3、做好工作跟踪后的及时分析，为部门员工关系工作做铺垫。

（五）、做好各级人才储备工作。

工作举措：1、对各个部门人才简历的搜集、整理、做成电子记录表；

         2、合适的目标人才约过来进行面试，有合适的岗位便可以及时通知候选人；

         3、储备的简历需及时按日期、按部门、按面试时间、到岗时间分类好；

         4、及时跟踪候选人，可制作跟踪计划表对合适的人才定期跟踪。

以上所述部分分为总结篇及计划篇，通过总结发现了自己在工作中的不足，及工作中需要改善的地方，并在总结的基础上制定2014年的工作计划，这个过程不仅是工作的需要，也是自己对自己工作规划的指导，希望通过总结与计划使2014年的工作做得更加完美、工作更加突出，为职业生涯规划打下坚实的基础。