对关系户的绩效考核应注意哪些事项？

作者豫江舟 2014-07-23 21:02 475

我们公司以前是一家国企，2002年改制后成为了现在的公司，所以内部有很多关系户，有各个领导的亲戚、有客户塞进来的朋友等等。现在我们换了一任总经理，新官上任，要求烧一把绩效的火，让我们人事部门在公司内推行全员绩效，我可以想见，在推到这些关系户头上的时候，一定会面临巨大的阻力。

对于这些不能得罪的人员，我们该如何克服阻力？或者怎样说服这些钉子户接受公司统一的绩效考核呢？

首先每个企业都要根据自己的实际情况选择适合自己的考核方法，选其利避其害。

以下是绩效考核的方式：1、以结果为导向的考评方法：目标管理法、绩效标准法、成绩记录法、劳动定额法；

2、以行为为导向的考评方法：排序法、比例法、强制分配法、行为观察法、加权选择量表法；

3、以综合绩效考评方法：日清日结、合成考评法、评价中心法。

阻力：就是所谓的关系户，如果进行绩效考核，触动到他们的利益的时候，他们会不配合，或者抱团和他们的亲属反应情况，甚至扭曲事实。

如何操作： 1、要和领导深入沟通，弄明白新上任的总经理是观察到了公司的症状所在，还是为了新官上任烧“三把火”呢，必须搞清楚领导的意图，才能有针对性地制定方案。

2、要根据实况选考核方法，可以选择目标管理法为主要的考核方法，或者选择两种相结合的，比符合公司现状的考核方法，公司关系户比较多，要考虑到全员考核，既不能一刀切，也不能区别对待，所以在选择考核方式一定要慎重。

3、制定考核细则，确定好公司的考核方法后，接下来就是制定考核的相关制度和操作细则；只有完善的制度才能有效预防和解决在实施过程中出现的突发情况。

4、公布考核细则并培训；制度制定出来以后，一定要通过工会或职员代表大会表决通过才具有合法性，公司没有工会等部门的话，可以在公司明显处进行公示，在公示期限内，员工有异意可以向人力资源部反馈，人力资源部要做出合理的解释。制度合法有效后，人力资源部要召集各部门负责人或那些赞同考核的优秀员工，对考核细则和操作方法进行培训，在培训当中要宣贯好全员考评不但对公司的发展有利，对个人的工作效率和成果也能带来很大变化的。

5、做好沟通准备工作，在宣贯的过程中，不免会出现那些关系户，抱怨或发牢骚，甚至抱团阻止考核的考核的进行。这时人力资源部要站出来和这些不配合的关系户有耐心地讲考核的好处，还可以请相关领导出面做好解释工作。

当然对于那些关系户前期要相对宽松一些，考核的标准要让其努力抬抬脚就能摸着，这样也不会触动到他们的利益，他们思想没太多压力时，也就接收考核了。采取目标管理法，因为每个人的工作性质和内容不同，设定的标准也有所不同，同事之间工作内容不同，也就没有可比性，设定目标时就可以做到张驰有度了。

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