按制度处理

作者严寒下的红梅更新于：2014-07-30 16:05 3144

内容来自 2014-07-31 打卡话题

　　小毛在重庆的一家连锁超市任人事主管，超市里有一名工作5年的水产员工，两年前因家庭变故后经常喝酒上班，杀鱼时总是把鱼的皮肉刮得稀烂，造成顾客的退货和投诉。小毛找他谈过几次话了，但效果都不好，第二天照样带醉出工。同事们都不愿意与他一个班，部门主管也对他失去信心，让小毛辞退他。但只要一说到让该员工辞职，他就马上又认错又保证，就是不愿意离职，保证书都在小毛的抽屉里放了一叠了。现在，小毛下决心要辞退他，但出于公司成本的考虑，并不想支付经济补偿金。
　　请问，小毛应该如何开除这名员工，或者让其自愿离职，才能不用支付经济补偿金？

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员工喝酒上班或是喝醉上班，在很多企业都是不允许的，对于娱乐服务行业也许没有要求，但在制造行业与服务行业都会要求的。第一，员工酒后出勤，而且案例中还说到是带醉出工，万一在工作场所发生个什么意外，那是工伤的，企业得对员工买单。而且员工酒后工作受酒精的影响，员工的情绪也是随着酒精在发挥。而服务行业里，员工的行业直接影响着顾客。

企业规章制度应对员工的行为进行明确的要求，一旦员工在日常工作中违返公司规章制度的，按照厂纪厂规处理即可。案例中，如果当这位员工在第一次酒后上班，公司直接该怎么处罚就怎么处罚，也不至于写了一叠保证书都没有让员工改变，有些时候管理人员的仁慈对员工来说就是毁灭。所以严格的要求，对员工来说不一定是坏事，相对而言还是好事。

员工因为家庭变故而心情不好就天天喝酒上班，酒后的工作质量就直接造成顾客退货所投诉，这是给公司造成直接的损失，在这种情况下，企业还未采取措施，让这位员工继续发扬下去，最终就是忍无可忍，一拍两散的结果。员工有问题，部门主管干什么去了，而让人力资源部员工谈话，人力资源部在谈话的过程，由于工作性质的不同，根本就是不可能抓员工的重点。当员工有异常情况的时候，部门主管是最先知道的，而且员工的工作都是部门主管直接管理的，员工有什么动作也是比较清楚的。当员工家庭发生变故，作为他的领导与同事，应给予关心与帮助，但原则性的事还是不能碰的。

1）发出书面警告，并作出行政处分；先礼后兵，礼并非一次又一次的忍。说到开除，一般都是员工严重违返公司规章制度、因为工作的疏忽给公司造成一定的损失（经济损失及声誉损失）才作出的行政处罚。案例中提及到当事人给人事主管写了一叠的保证书，未提供企业是否有对其进行处罚、警告、记过等处分。如果开除员工，员工不接受怎么办？他能给你写保证，但又改变不了自己的行为，证明这位员工还是不能理性处事，家庭变故对每个人都会有一定的影响，但不能将个人的情绪带进工作中影响工作。对于目前的情况若是直接开除，我猜他会一哭二闹三上吊，到时候HR小毛会被他烦死。

公司都给了他这多次的机会，为何不能再给一次机会呢？员工再犯，就给这位员工发一份正式的警告函，警告函上写明员工再犯，公司将采取什么样的处理方式，并要求员工在警告函上签字盖手印。这么做也算是给员工多一次机会，其实大家都知道最终的结果——肯定是改变不了。对于一位男士来说，碰到挫折就知道借酒消愁，却忘了酒后愁更愁的后果，如果再这么下去，不单是家庭的变故，而是工作都要变故了。

2）实施第一点后员工仍未改变，公司果断开除；案例中已说到该员工已写了一叠的保证书，而且当公司管理人员找其谈话时，又是认错、又保证，根据这样的结论，该员工是屡教不改，有句俗话不太好听哈“狗改不了吃屎”，这句话用在这位员工身上很贴切。而且这位员工也是极不负责任的人，不但对工作不负责，对自己的人身也不负责。他的工作岗位是杀鱼的，经常醉酒出工，万一不小心将自己的手指头当鱼仔垛掉怎么办？所以企业更加要严格控制醉酒出勤之人员，员工饮醉后不但对他自身造成伤害，还会伤极身边的同事或其他人。这样的员工还能留在公司服务，就等于是留了一颗不定时的炸弹，不知道什么时候会有爆炸。

3）用人部门主管应负现场管理责任，尤其是安全管理责任；在企业中要将管理责任与权限明确化，一旦员工有什么事都由HR来处理，HR的工作会变得很被动。部门主管有负直接管理的责任与义务，如果部门主管/负责人处理不了的，交给HR部门来处理。要开除也是部门主管开单交给HR部门，HR做开除理由与条件的评估是否合法、合理。案例中虽然描述得不是很清晰，但从头到尾都是由HR小毛在对此事进行沟通与协调，才导致员工没有危机感。

4）疏理公司规章制度，定期给员工做安全培训；将员工上班要求写进去，定期或不定期的给员工做培训，日常工作中常要求。由保安人员及现场管理人员监督，如果员工违返的，将受到怎样的处罚。首先要让员工知晓公司的底线是怎样的，涉及到底线的，都是不能碰的。

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全部评论(4) 我参与的评论

4楼申申恋

学习了！

2014-08-04 17:56:02 回复赞(0)

3楼玉儿0918

学习了，不错！感谢分享！

2014-07-31 18:08:30 回复赞(0)

2楼无香真水

很客观性，了解了，感谢分享！

2014-07-31 17:56:15 回复赞(0)

1楼上坡

今天对于此事我的观点跟红梅很相似，日常工作中对于处理这类事件的手法和坚持的原则，跟红梅很相似，该爱员工时我们可以关爱，及时为了员工利益去跟领导不止一次的商讨沟通，从领导角度看似是为员工争取利益，人资部门实际有时是为了维护公司的利益，但是遇到原则性的事件，就要坚持到底，对于老李做为人资部门我们无能为力，除了劝退别无它法，对于赔付就不能给员工希望，从老李对于个人认错过程，对于劳动法和合同法可以断定不是很懂，只是一位普通员工，也不是会与公司对证公堂的人员，所以可以跟员工沟通直接劝退，我个人观点：

1.告知今天谈话内容，首先肯定老李在状态正常情况下为公司所做出的贡献，及同事之间对其的评价，对于他目前的情况，公司无法在包容了，自己也亲自去观察他工作时的状态，也要去进行观察，也不能一味的听取部门领导人的话，为了对公司所有员工负责，公司目前建议他自己提出离职，如果休息一段时间，个人状况稳定，还希望他能回来就职，这是后话了！

2.如果员工能明白此次谈话，意识到公司这次是真的希望他离开，不是一味的接受他的道歉，那么建议员工今天提出离职，劲量做到今天提今天交接，不要发生别的意外状况，比如弄伤自己，或者打架斗欧！

3.如果员工还是一味的死缠烂打，那就告诉他喝醉，醉酒上班，顾客投诉，物品损伤，造成退货，根据公司进行赔付，算给他看，这些算法，都按几倍来核算，最好算到员工还要赔钱给公司，并告知，如果不办理交接，工资无法核算给对方！如果真的弄到这个二败俱伤，对于本人肯定是不利的，希望他能好聚好散，如果愿意，人资部协助给找个门卫的工作或者收发室的工作，相对与人接触少，工作轻松的活！

2014-07-31 11:16:08 回复赞(0)