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绩效考核是从上到下执行的，分为部门绩效、科室绩效和个人绩效。部门绩效，考核的是部门负责人；科室绩效，考核的是科长；个人绩效，考核的是个人。公司总绩效分解成部门绩效，部门绩效分解成科室绩效，科室绩效分解成个人绩效。如果部门负责人不去做要求，那么可能他自己的绩效就不能完成，就会影响到他绩效工资的发放。当然，公司规定的绩效目标能够很好的完成，公司应该多拿出一些作为绩效奖励，这样从上到下才会有动力。最困难的不是如何推行，而是如何科学的制定绩效考核目标，这一点最考验做绩效的HR。我以前呆过的公司也推行过绩效，结果大家都走起了过场，没起到什么考核的目的。绩效考核的目标应该是清晰的，可以量化的。像行政这一块，应该是考核每月收费完成率、待办事项完成率等指标。生产部门和销售部门的最好考核，拿产量、合格率和销售业绩作为考核指标。作为一个公司做绩效的HR，应该对公司的每一个岗位的职能和工作范围非常了解，在制定考核目标时，还要与被考核人和其上级领导沟通讨论，制定出一个大家都比较认可的目标，试推行三个月，可作适当的修改，然后再严格执行。还需要专人来做统计和分析，看个人的绩效最终累积起来，是不是部门的绩效，完成情况也是如此统计，否则就可能出现个人绩效造假的情况。不过，做绩效是个庞大的工程，一个两个人是不行的，公司想节约人手，又想成功推行绩效考核，千万不能节约HR这一块成本。
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