推行绩效考核应自上而下。

作者 boximiya 2014-07-24 10:00 256

题目：推行绩效考核应自上而下。

一、解析：

推行绩效考核，其实对任何公司、任何发展阶段都可以的，只是在考核方案和结果运用上找准公司自己特色就可以了。说简单点，绩效考核其实就是工作检查，只不过一般要与工资、奖金、晋升等挂钩罢了。针对本案例中不少部门负责人抵制绩效考核推行一事，先做如下分析：

1、绩考推行时期。我认为，本案例中的公司在创业期没有实行绩效考核，在业务相对稳定后想推行，是一般公司绩考推行的普遍规律，是可以理解的；但是，我认为，越早推行越好，至少可以让员工们养成一种“考核习惯和考核文化”。

2、部门领导态度。从不考核到考核，对每个人来说都有一个接受的过程，即使不会影响自己的工资收入，甚至考核后自己工资可能还会更加，但原来自己业绩是隐藏在小范围内，现在却在通过公开方式来核算并暴露在大家面前，并可能需要投入一定时间、精力来参与考核，目前来看，还没有看到考核会带给自己什么好处，所以“太忙没时间”“观望态度”“只答应不执行”等现象比较普遍，绩考就难以推行下去。

3、真实原因剖析。为什么各部门负责人可以用这样那样的借口来抵制考核，为什么他们如此不配合考核的行为没有受到相应的处理或教育？我认为，主要是公司主要领导和HR部门对考核的目的、意义、作用、形势、结果运用等宣传解释不够，没有正面影响他们的思想，另外，公司上层领导没有主动率先加入到被考核者的行列中来，也就是没有做好考核的模范，如果做到以上两点，部门负责人是难以拒绝考核的，那么，其他员工的考核就更容易推行了。

二、建议：

作为绩效考核项目，不能得到较好推行，或者说没有推行就胎死腹中，不能不说是十分遗憾和丢面子的事，并且对公司推行其他项目造成了为人为障碍。所以，我认为，还是应当想办法推行下去，相关建议如下：

1、公司领导反思。当然，公司领导应当要求HR部门一起来反省，为什么存在部门负责人不配合的局面，是确实占用了他们时间而影响其他工作开展？还是他们无法感受到考核会带来什么好处？或者是他们根本无法理解考核是怎么操作、结果会对自己有什么影响等？类似的问题都应当深刻反思。

2、大力灌输考核。特别是公司当前形势、经营困难、赢利状况等，到了一定要实行考核、提高效益的时候，这需要公司主要领导在考核专题动员会上严肃提出，然后要求各部门负责人在部门会议上宣传，这样一层层影响下去，将考核的意义、目的、操作过程、结果运用等让全体员工都熟悉，必要时请HR部门进行讲解。

3、主要领导带头。我认为，考核工作应当是自上而下的事，如果主要领导都被考核了，下属领导或普遍员工是非常容易被说服的，所以，领导的考核指标、方案等都可以进行公开公示，以便让大家看到，更容易明白“千斤重担需要众人挑”才可能完成的。

4、顽固员工分化。如果领导都参与了考核，仍有部分顽固员工不愿意加入被考核者，那么，完全可以用违反公司管理规定来处罚，达到什么程度分别给予对应的处罚，直到解除劳动关系。这样的顽固分子一定要树典型打压下去，让其他员工看到公司规定是严肃的、必须执行的。当然，对这类员工的处罚一定要有充足证据，流程上也要合法。

5、借口不是理由。以“工作忙、不置可否的态度”来搪塞考核推行是没有用的，HR部门及公司领导完全可以将考核解释成“大家平时对下属工作的监督检查就应当做考核这些事，应当填这些表”等，如果没有这些，就没有对下属尽到工作检查、监督的职责，可以将“对下属的业绩考核”写进其岗位说明书中。

三、总结：

制度面前人人平等、上梁不正下梁歪，但只要上梁正了，而且敢于管理，以理服人，对事不对人，下梁也难有不正的机会。

劳动法、劳动合同法赋予用人单位制订内部合法管理规定的权力，只要内容、流程上不违法，公司全体员工就应当遵守之，否则，将可以动用合法的管理制度来约束、处罚。

《劳动合同法》第四条有以下规定：

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

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