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我曾历经过好几个公司，有两个公司的老板感觉公司管理存在问题，想通过绩效考核的方式使公司在管理上，在效率上有突破性的改善，但是下场都是高估了HR的水平，我见的HR都是自己在那里想当然的制作出好多表格，要业务部门填写，业务部门也真的填写，但是很搞笑，不知道是在糊弄老板，还是在糊弄HR，这个月给A得98分,下个月给B得98分，，当然得扣那么几块钱，有个生产部的超神姐，还跑到我们部门问凭什么给她扣了10块钱，当时我们主任也没给人家解释通，就说总经理要求考核。另外一家公司也是不了了之了，一说起绩效考核，就让我浑身发怵，但今天读了文硕的文章后，感觉绩效考核还是有点实用的，也是可以操作的。读完文章后我简单总结了其中的几个要点：
1、有老板的全力支持，前期一定要老板主持，老板参加，还有由老板列出这个月的5-8项工作重点，同时列出月工作目标。可能干过制造型企业的同行们都知道，那么车间主任啊，销售经理啊，比谁都牛数倍，HR部门在他们眼里都是些没事干，爱戳记人的闲才，如果找他们谈这些事肯定会被他们以忙为由给打发了。所有老板的支持还是非常重要的。
2、绩效考核的试行，这点可能大多数公司没有这么做过，但这项文硕所说的，刚开始试行肯定有矛盾，为了防止矛盾激化，而且有修正的余地，这点还是很值得学习的。
3、考核有上到下，我记得以前公司都是由下到上，都是怎么去考核基层员工，由上到下能让部门主管了解如何考核。
4、考核的循序渐进，文硕的方法很有计划性，而不是在一个月、两个月内就迅速看到成效。
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1楼 启明星空
绩效的实施一方面需要老板的直接支持和干预，还得HR与各部门密切沟通，了解业务才能考核业务，这也是最难的。你不懂就想考核懂的人，只会起到反作用。
剌剌芽
@fqm0703：很赞同
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1楼 启明星空
绩效的实施一方面需要老板的直接支持和干预，还得HR与各部门密切沟通，了解业务才能考核业务，这也是最难的。你不懂就想考核懂的人，只会起到反作用。
剌剌芽
@fqm0703：很赞同