绩效不要追求平衡

作者拂晓少年更新于：2014-07-25 11:36 589

主题描述

我们公司属于酒店服务行业，现在对于管理人员的考核是这样的：每个月由他们自己制定下个月的目标，下个月底的时候进行打分。一线部门因为有任务指标，如果完不成或者有客人投诉等等，得分会比较低；而二线部门的工作相对比较固定，比如财务部、工程部等等，这些部门的评分就会比较高。这样每次评比，排在前面的都是财务部、工程部的人员，反而前台、客房、餐饮的管理人员都排在后面，甚至出现扣钱的现象。严重影响内部团结和一线管理人员的工作斗志。

请问，面对这样的情况，人事部门应该如何来平衡？

既然都做绩效了，为什么还要追求平衡？平衡不就是让大家吃大锅饭吗？平衡能带给企业良好的业绩吗？平衡能实现公司的战略目标吗？平衡不已经违背了绩效管理的初衷吗？

从题目的描述来看，其实问题出在这样两点：一是排名，二是对二线部门的考核方法。

我们需要解决的并不是去达到平衡，面是一线员工的“不满”。一线员工因有业绩为导向，目标明晰，很好考核，是优是劣立马见分晓，所以容易把他们表现得不好的地方找出来，然后就被扣了。被扣了分和钱肯定他们不会高兴，可是他们不是总结自己平时的表现，面是向后看，看其他二线部门为什么也没有被扣，他们一看二线部门工作轻松简单扣分少，那他们就不满了。这恰恰就是最大的问题所在，心理的失衡！自己出了问题不看自己错在哪里，以后怎样改进，而是去看那些表现得差的。那好，如果二线部门一个个也被扣得淋漓尽致，那是不是他们就满意了？故首先要告诉一线部门，请将自己的注意力放在正确的地方，首先不要看别的部门的考核是否合理，而是看看自己被扣的分有没有理，如果自己被扣的合理，那就行了，剩下的是找到自己不足的地方再后改进，争取下次表现得好些。然后再来看二线部门的考核是否合理，看二线部门时首先要告诉一线部门，这已经没你们的事了，你们管好自己就行。只要有工作就会有标准，如果他们确确实实表现好，都达到了标准，评分高是自然的，不应该存在不满。但问题就在于可能给二线部门设置的目标过于笼统，不好评分，主导致最终的评分皆高。那么我们就应该想一些另外的考核标准、KPI了，这里不赘述。

最后，大家对这个排名不满，我想说的是，是不是把所有部门全都老老实实地根据大家的得分来排的名？如果是这样肯定是不合理的！因为一线部门是创造价值的部门，二线部门是支持性的部门，这二者本身就没有可比性的，大家的考核标准都不一样为什么要拉在一起排名？两个办法：一个是一线部门之间进行排名，二线部门之间进行排名，将有可比性的部门拉在一起排名，这样大家把注意力都转移到跟自己有的比的部门上去了，比出个高低大家也口服心服。第二个办法是，如果非要把一二线部门都拉到一起排名的话，则必须将其系数的轻重体现出来。一线部门的系数如果是0.8~1.2之间，那么二线部门就可能是0.4－0.6之间。这样，即使二线部门考得好，因为他们的价值贡献低于一线部门，那么他们的分数*系数，也会降低他们的总分数，这样大家应该心里平衡了吧！但关键在于怎样确定这个系数！有一个最简单的办法，（前提是这个单位的工资体系是合理的），以一个月来算，各个部门所有员工的工资总额/公司的工资总额，就是这个部门的系数。这个工资应该是每位员工的理想状态下的正式工资。

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