绩效排名的误导

作者拂晓少年 2014-07-25 12:12 610

2014年7月25日的打卡话题，让我思考一个重要而经常被忽视的问题：绩效排名真的那么重要吗？

因为部门不一样，有的是一线部门奋斗在一线为公司创造价值；有些是二线部门窝在二线作支持。一线部门的业绩因有明晰的目标指引，很容易分出优劣，扣分扣钱干脆利落；二线部门工作大同小异可替代性强，考核目标暧昧不清，最后用和事佬的方式都给一个高分。而当一二线部门拉在一起排名时，一线部门就满了：你看我们成天在外奋斗、上班如上战场，好容易挣几个业绩结果被扣了，而那些二线部门窝在后面按时上下班，工作没有压力、按部就班做事，结果个个得高分，凭什么？二线部门也应声反击：凭什么说我们的工作就没有价值？没有我们给你们管钱拨款你们就把事情做出来了？没有我们给你们物资上的支持你们就干得成？没有我们把你们招进来你们还不知道在哪里呢？你们自己都没有做凭什么来说我们况且我们的工作哪里没做好？你们说说看？

双方都蹩着一肚子气互不相让地攻击，都不与自己的工作目标相比，都不与自己的理想相比，都不与公司的战略相比，都往后看，集体无意识地带动着整个公司混乱地向下滑——这一切，皆是因为绩效排名的过错！

绩效排名的目的是什么？是为了让员工看到：看，他表现得多么好，我要向他学习；看，他表现多么差，我要帮助他/或我们一定不要像他那样？也许是这样，但在中国这个社会往往事与愿违。因为国民的劣根性问题，得分低的员工往往喜欢找得分高的员工的不足之处，抓住一点不计其余地攻击、散布谣言，在表彰会上斜眼瞪人：“他不过得到了***（客观因素）的帮助和支持才有今天，如果我们得到了说不定比他做得还好。你看他在台上那么洋洋得意，其实他是个***人（带人身攻击成份）……

同时，他们还会非常喜欢与那些得份比自己低的员工接近，目的就是让他们看到：看，我比你们得分高哟，你不如我。或者是去寻找安慰：原来还有比我得分更差的人，看来我也差不到哪里去嘛！

这就是绩效排名的结果！无端制造混乱，激发的不是大家的积极性而是妒嫉心！引导出来的不是大家工作的热情而是对自我的安慰和对他人的攻击！形成的不是企业整体向上的风貌面是复杂尖酸的文化氛围！

那怎么办？我们进行绩效管理的目的在于让员工实现企业的目标，KPI。那么为什么不让员工与自己分解得到的目标相比，而是要引导大家互间之间去攀比？目标本来就是用来指引员工的，当员工考核成绩出来时，我们更应该花时间引导员工把自己的注意力放在为什么没有完成目标上，或目标完成了有什么经验方式可供总结，然后下一次我们一起再来制定更合理一点的目标上。个人建议：取消绩效的部门排名和个人排名，至多只有那些特别优秀的人可公开表彰外，让每一位员工把自己的精力放在如何实现、更好的实现，或如何弥补、反超自己的目标上。让大家都对KPI来产生兴趣，而不是对他人考好了或考差了产生兴趣，而不是对自己考差了辩解产生兴趣；让整个公司对KPI产生合力，而团队自然就凝聚在一起了。

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