算是两个月前吧,我写了自己在这个公司第一次制定绩效方案的事情,那个时候血气方刚(实在想不到什么合适的词语了)。思路是自己的,创作是自己的,策划是自己的,执行是自己的,但是,在我问了几次方案做的怎么样仍没有回应之后,我也就渐渐的没再管了。再加上,来到这个公司就很不好运的生了场大病,然后半个月的时间就养病去了,然后一两个月的时间就这样荡过去了。然而,在我即将转正的时候,我要求了谈话,再问了那次方案怎么样,我的上司,那个我越来越觉得满嘴跑火车的上司,说,那个方案不能用,量化的指标太多,一数据难统计,二这样定死了指标,办公室要大乱的,都得跳起来闹的。要增加点工作态度,工作作风,人际关系的指标~~~我当时一口血~~~之前的绩效考核就是太多虚来虚去的指标好吗!就是因为这个太虚了所以才要改革好吗!算了,这个是他一贯的工作作风,做事的时候第一想的就是怎样让自己一点责任都没有。不过,话说回来,这个思想我还是蛮认同的,因为之前的公司我也遇到过这样的同事,她也在闲聊的时候跟我们说过这个观念。当时的我,很不屑,觉得自己有权利的同时就一定要承担责任。但是时至今日,我觉得这就是职场哲学,因为有那个同事性质的人,在职场上都混的如鱼得水,也升职的很快。而在那个公司跟我差不多想法的同部门的人,在那个公司都没有很大的升职加薪,也都离开了。所以我觉得“保护好自己”是每个人都应该考虑的,保护自己,明哲保身,才能更好的职场上前进。要不然,出师未捷身先死,身都死了,还谈什么改革。但是我这个上司的人品,我实在不敢恭维,所以虽然明白他的原则是对的,至少在职场上混,在职场上升职是很有效的,但是他说出来就有一种投机取巧,蝇营狗苟的味道,让我很是抵触。
言归正传,说一下这段时间我的绩效方案制定情况。
6月底开始,我做了三个绩效方案:第一个是分公司总经理的绩效方案,这个其实是我中途参与进来的,因为之前是我的那个上司在做的,他开始没想让我参与的,但是做着做着他觉得棘手了,所以扔给我来做。当然这是我的臆想,但是他给我方案时间的话语动作,后面收集数据的艰难,跟相关部门沟通的阻碍,指标确定的商榷都让我觉得,是他觉得可能做不好,会挨骂的,所以才扔给我来做的。现在这个绩效方案已经放上去审批了,上面的大boss觉得很好,算是一个比较好的结果。当然,这个并不是我自己独立完成的,因为他确实是做了一半才扔给我的。然后我也是根据这个思路做下去的,当然觉得不太好确定的,还是找他商量。但是让我很气愤的是,我每提出一种建议设想,也给了充足的数据测算给他,他非得要否定打击下,后面改来改去之后,还是会用我的方案。我真的不明白为什么要这么做,为了显示他才是领导吗!
第二个是调度的绩效方案,在制定这个方案的时候,我已经大概了解到这个公司做绩效的方式思路了。(是,就是这个公司,或者说,是我的这个上司,因为我觉得其他的公司绝对不会这么做方案。这个公司做绩效不是从公司的整体目标跟规划,然后分解到部门,再分解到员工。而是根据现在员工的工作内容,对人不对岗的做绩效。是,我是很不认同~~)所以,在调研的时候,我学会了先了解那个岗位的运作流程,主要的关注点是什么,部门领导想让这个岗位的工作达到什么效果,部门领导想在哪几个点上面有所改变。员工期望达到的工资水平,部门领导及上面的大boss们认可的薪资水平是多少。然后根据认可的薪资水平分解出绩效工资,然后再分解到每个绩效考核点,然后测算出考核标准,然后制定出奖惩范围。然后数据测算,看新的绩效方案能不能达到预期的薪资水平。然后这些绩效数据的收集及执行,不能让我们自己担上责任。这边一切都OK了,再跟部门去商量确定方案,然后让部门提报方案,把制定的责任也推给部门。然后在大boss那边说,看,我们又制定了一次成功的绩效方案!是的,这个方案我也是这么制定的,现在这个方案的进度是,我们这边都OK 了,就差跟部门领导去商量确定方案了。这个方案制定的一点成就感都没有,觉得我不像在制定绩效方案,而是在调整薪资结构。我都很怀疑,这是不是绩效~~
第三个是其他部门调度的方案,因为岗位内容不同,所以也就单独做了绩效方案。同样的制定模式,现在的进度是方案已经初步成型,等着部门提供数据进行测算。
这个就是试用期阶段,我在这个公司制定的几个绩效方案。深深的挫败感,怀疑的感觉一直一直在。但是,确实,在沟通的领域,确实有了一些长进。在自保的领域,我是有了跟之前不一样的感悟,但是我还得消化下,怎样能既做了事情,也能把责任推的心安理得,保护自己保护的心安理得。
9楼 云和月
目前手头上的工作虽说不是绩效,但是也出现这样的完全不定的情况下匆忙计划,实行。而且以后也会把绩效工作放到我手里,真要好好学习大家的方法了。希望在以后能更多的沟通
yy梨
@云和月:相互学习~~~
8楼 那首属于我们的歌
楼主好专业,学习了,谢谢分享!其实,我倒觉得楼主不必质疑自己是否在做“专业”的绩效,与战略挂钩、目标分解落地的绩效固然是我们所追求的,但从更广义的绩效来理解,我觉得楼主能做到因地制宜,明确公司期望的结果和行为是什么,然后通过绩效方案去达到这个目的,就是很棒的绩效了。其实,很多企业在内外环境不确定的情况下,除了有个销售额达到多少的大目标以为,真的无所谓战略、规划以及战略地图分解了,我觉得楼主做的很棒了!老板 部门 员工都认可,能推进,就很棒!
yy梨
@那首属于我们的歌:不要用“专业”这个词来形容我啦,我受之不起,我真的一点都不专业。这个星期一直很忙,因为第二个方案中,也是业务的实际操作中有两个必然矛盾的点,一直在反复的测算数据,调整系数。现在想想,确实,我还是不能认可我领导的理念,但是能实施才是王道,所以我也是在这个理念下工作的。专业,绩效我要学的还有太多太多,我就怕,在这里,我万一学歪了怎么办~~~
7楼 宁馨儿erer
还在试用期 进来没放多久就说要弄绩效 结果弄绩效的中途不干了 老板就把这事让我做 之前的绩效完全没参与 给我四天时间 今天交差了 不知道结果会怎么样
yy梨
@宁馨儿erer:哈哈,都是赶鸭子上架的感觉,加油,祝你好运~~
6楼 nalina
我现在也在弄绩效5个多月了,面临的情况是一样的,要不说员工吃不消,要不就不好统计,现在我还真的没有更合适的方案,都不知道怎么做了
yy梨
@nalina:那相比之下,我这个领导还是不错的,他在这个公司两年了,公司的脉路都摸清了,知道怎么做是短期内能有效果的,所以我还是比你有指导的人的。呵呵,好像嘚瑟了下~~~
5楼 牵着我的手
我们公司现在也让我整这个,我一点都不知道怎么做。哎.................
yy梨
@牵着我的手:绩效,现在每个公司都很高调的在提,但是真正懂的,真正想彻底实施的,真的不多。
4楼 xj点点
我现在面临的BOSS也是这样,做得太量化了,老板说可能会引起员工的骚动,做得稍微隐晦一点,他又觉得不好执行,所以也改变了指标分解方式,直接从各部门着手,从他们那里采集数据,唉、、、、、
yy梨
@xj点点:是的。这边的数据都是让部门提报的,我们绝对不插手。
3楼 飘雪123
嗯,做人力现在面临的就是上下平衡,即让老板满意,还得要让员工满意。这就是为什么绩效要根据公司实际情况定制。照搬过来的不一定好用。
yy梨
@飘雪123:是的。
2楼 mangogo
虽然遇到了一个极品的领导,但是楼主的工作能力还是不错的哦
yy梨
@mangogo:谢谢安慰
mangogo
@yy梨:其实要换成是我,在那样的环境下,我未必能完整的做出绩效考核方案来(本人入行2年了). 在现实工作中,极品领导是很多的,除了暂时适应等自己翅膀硬了再跳之外似乎没有更好的选择了
yy梨
@mangogo:我HR入行3年多了,绩效是刚刚接触的。
1楼 沉默的流星
能执行下去最重要,感谢分享,学习了
yy梨
@沉默的流星:这句话说的对!我好好转化下