总结
小江刚刚入职吉林的一家加工制造企业,担任人事专员。公司有个独立核算的工程部门,因为最近一段时间效益不好,有两个员工就不上班了,一个还请了病假,另一个就直接旷工且联系不到本人。因为还没有解除合同,所以公司一直在为他们交纳各项保险。这两名员工的行为既给公司造成了损失,而且也在员工当中造成了极其不好的影响,所以人资部门与工程部门领导商量后,决定辞退他们,并把具体的事项交给小江来操作。
面对这种情况,小江该采取何种方式解除此类员工劳动合同,来尽最大限度规避风险,为企业减少损失?
小江刚刚入职吉林的一家加工制造企业,担任人事专员。公司有个独立核算的工程部门,因为最近一段时间效益不好,有两个员工就不上班了,一个还请了病假,另一个就直接旷工且联系不到本人。因为还没有解除合同,所以公司一直在为他们交纳各项保险。这两名员工的行为既给公司造成了损失,而且也在员工当中造成了极其不好的影响,所以人资部门与工程部门领导商量后,决定辞退他们,并把具体的事项交给小江来操作。
面对这种情况,小江该采取何种方式解除此类员工劳动合同,来尽最大限度规避风险,为企业减少损失?
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我,没有经历过类似的情况。
1、对于请病假的员工,公司可以先核实是否真是生病,并要求其提供医院开具的病假证明,如果真是生病,则按病假流程操作,如果公司因为最近一段时间效益不好,同时认为该员工给公司造成了损失,也在员工当中造成了极其不好的影响,要求人事部辞退他,那人事部要和公司说明辞退的风险,同时尽量和该生病的员工沟通,让其知道公司效益不好,会影响其收入和福利,劝其主动离职。如果该员工不愿意离职,那公司辞退肯定会承担分析,所以要谨慎处理。
2、对于直接旷工且联系不到本人的员工,首先根据入职相关信息联系他的家人通知其返岗,同时用快递给其发返岗通知书,并留存证据;根据该员工违反公司员工手册和公司规章制度的相关条款给予处罚,并保存证据;根据《劳动合同法》第三十九条:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(二)严重违反用人单位的规章制度的”的规定,依法解除员工的劳动合同。且此情形不属于用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情况,公司可即时解除改员工的劳动合同,且不支付经济补偿金。对此,作为人事就要收集证据,然后完善公司的规整制度,最后,如果给其发返岗通知书,该员工还是拒不返岗,就直接给其发辞职通知书。
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2024-09-18 17:51
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