法律法规前提下，有理有据，方可作为!

作者 rentianf... 2014-07-28 13:59 839

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让我们一起“辞旧迎新”吧！

看到“辞旧迎新”这个话题的时候，已经是2014年的七月份了。时间如转眼，也如一瞬间，2014过半了。在这个一半新... 我要投稿 >

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内容来自 2014-07-28 打卡话题

　　小江刚刚入职吉林的一家加工制造企业，担任人事专员。公司有个独立核算的工程部门，因为最近一段时间效益不好，有两个员工就不上班了，一个还请了病假，另一个就直接旷工且联系不到本人。因为还没有解除合同，所以公司一直在为他们交纳各项保险。这两名员工的行为既给公司造成了损失，而且也在员工当中造成了极其不好的影响，所以人资部门与工程部门领导商量后，决定辞退他们，并把具体的事项交给小江来操作。
　　面对这种情况，小江该采取何种方式解除此类员工劳动合同，来尽最大限度规避风险，为企业减少损失？

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我，没有经历过类似的情况。

不管是什么原因，既然公司是想要辞退员工的话，必须拿出有力的证据出来，这个证据还要不能违背劳动法和劳动合同法的相关规定。原则上不能违背法律法规，但在这打的前提下如果想要辞退员工的话，只要拿出相应的证据；即，公司的规章制度，政策，同时还要满足民主。不违反法律法规是操作底线，公司制度和政策是公司自我保护，民主是要让劳动者知悉并且组织学习过的，只要这些做到了就能够给公司避开很大的风险！同时，要注意辞退没有劝退好。因为辞退是牵涉到公司可能在某方面不满意员工或者是员工在哪方面犯错了，而不不满意员工或者是员工在哪方面犯错，都是需要公司提供有力的证据的，如果这个证据不充分或者是不符合相关规定，哪这个辞退显然无效，或者还要付出更加惨重的代价。只要员工不是犯了太大的过错，与此相比较，劝退就不一样了，劝退往往是劝说员工自行辞职，也就是说把这个主动权转让给劳动者，由劳动者自愿的提出离职申请，这样往往对大家都不伤和气，只要是员工自愿离职的，公司可以少支付或者不知福相应的经济补偿金，同时这样的法律风险也要低得多！这样就算是员工离职到其他公司去求职上班，其他公司在做档案调查的时候，这样对劳动者来说都是对他有利的。相信只要转变处理的思路，一定会有很不一样的结果的，但是作为公司的hr一定要站在公司的和劳动者共同的立场来考虑问题，这样才能做到对公司和对劳动者都有利，这也是客观基础！

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