企业选错人用错人代价昂贵（《环球人物》独家采访人力资源专家贺清君）

   【编者按】

    企业如何选人和用人是老生常谈的话题，更是仁者见仁智者见智，随着经济社会的发展，企业在选人和用人方面究竟有哪些变化？本文采访了著名人力资源专家贺清君先生，希望本文对广大读者有所借鉴。

上半部分

     1、校园招聘和社会招聘，哪一种对企业更有好处，或者说，分别适合哪类企业？

    【答】社会招聘主要是从社会上招聘有一定工作经验的员工，而校园招聘最大特点是只针对的是在校应届毕业生，由于大学生缺乏社会工作经验，因此面试的重点考察要素也和有工作经验的应聘者有所不同，原则上应届毕业生招聘过程中不仅要考虑毕业生的专业知识，更要考察其人品与素质，特别是可培养潜质等，在这个原则基础上择优录取。

    企业在进行校园招聘和社会招聘的决策时主要根据企业战略，对于人员流动性较大的成熟企业如果企业倾向于人才内部培养方式，企业有足够的耐心培养人才进行人才储备这种情况下校园招聘会比较适合。另外对于处于发展上升期的企业则可通过校园招聘的方式来补充和储备好人才。此外还有一点就是企业的经营特点来决定例如有的企业喜欢有“现货”，有的喜欢用“期货”。此外就是企业的人才价值观和人才梯队建设需要的问题，一般而言重视人才梯队的企业往往更加重视应届生的校园招聘。

     2、有人简历很漂亮但面试表现不好，有人面试很好但经验学历一般，企业应该怎么选择？

    【答】事实上企业在招聘员工前应确定人才录用的关键标准，企业究竟想要选择什么样的人才实现企业“人•岗•文化”的有效匹配，通过多维度的考评来判断应聘者是否符合企业录用条件。对于简历漂亮但面试表现不好的必须PASS，对于面试很好但经验学历一般的，要依据岗位的综合素质关键要求来甄选，企业必须清楚的关键一点是“学历不等于能力，过去的经验不等于未来的成功”。

     3、经常听到一些招聘的故事，比如门口扔一张纸，捡起来的就录用，这些细节是招聘的关键吗？

    【答】事实上这种做法很片面的，细节观察只是应聘者职业素质的一个方面，企业在进行人才甄选过程中，评价的维度是多方面的，例如基本条件、专业知识、专业技能、综合素质以及价值观等。细节观察只是综合素质的一个表现，如果只看到素质表现必然会以偏概全。不同岗位对细节关注不同的，例如做行政管理的如果有类似表现倒是可以考虑，因为行政管理的细节更能体现职业化的态度。

     4、网上经常流传一些谷歌面试题，都是比较难的逻辑题或者脑筋急转弯，这些是真的吗？面试形式是出题更好还是聊天更好？

    【答】俗话说“魔高一尺道高一丈”，现在很多应聘者在面试前都苦学面试技巧，例如网上经常流传一些谷歌面试题等都是比较难的逻辑题或者脑筋急转弯习题等，很多应聘者苦学面试宝典甚至有点“走火入魔”，总希望靠这些技巧顺利通过面试。事实上应聘者掌握必要的面试技巧是必要的，但是不能走极端，企业在进行人才录用决策的维度是多方面的，光靠面试技巧或者小手段，即使通过面试，如果没有真正本领也会适得其反。

    关于面试形式是出题更好还是聊天更好，事实上这个问题涉及人才测评的手段选择问题。企业在面试过程中可采用多种测评手段，例如面试、心理测评、笔试、现场演讲、情景模拟（公文筐、无领导小组讨论以及角色扮演等）以及评价中心技术等。企业对于不同类型人才究竟采用什么类型的测评技术，取决于岗位重要程度以及企业愿意投入的测评成本等。这里特别强调的一点是，人才测评不是万能的，它只是提供给管理层一些辅助决策信息，作为测评负责人要用好人员测评还需结合用人单位管理实际，才能真正体现出它的作用，发挥出人才测评的价值。

     5、从企业的角度，请讲几个你印象比较深的成功或失败的面试案例。

    【答】我本人做人力资源管理有10多年可以说是“阅人无数”，2015年我有一本专著《招聘管理：从入门到精通》这本书将在清华大学出版社正式出版，会详细阐述我多年的面试管理经验和心得。

    我面试中多数经历是成功的，其中最自豪的一个案例是我曾经的企业招聘市场总监通过朋友推荐的一个“牛人”，这个人是职场江湖的老手面试时对于老总问的问题回答起来口若悬河滔滔不绝，老总非常高兴非常武断当场决定拍板录用了这个“牛人”。本着对公司负责的态度我单独通过多维度面试这个人发现不适合应聘岗位。我和老板说这个人不合适的时候，老板心理感觉不爽认为他看人没走眼，我说老板我们打个赌吧，如果入职这个人选合适的话我请客，如果不合适的话你请客，老板欣然同意这个小赌博。这个牛人入职后不久我们老总发现这个人能力极其一般，只会吹大牛画大饼，后来一怒之下试用期解除了合同。

    至于失败案例也有，主要是过于信任熟人（特别是公司高管）推荐，推荐人选面试没有严格把关，导致有的熟人入职后不符合录用条件。所以从这个意义上讲，人力资源必须发挥职业化的管理价值。

下半部分

     1、美国企业文化倾向于自由放松，关注个性；日本则相对严格，强调奉献，对当代中国企业，哪一种管理模式更适合？

    【答】世界上各国文化不同，在我国典型企业例如国企、民营企业和外企的文化也不尽相同。我国的企业崇尚的是传统儒家文化为主流的价值观体系，很多企业崇尚诚信、奉献、敬业、合作和创新等，在市场竞争时代的竞争理念包括狼性文化、鹰文化和狮文化等。中国企业有自己的特色，在我国多数企业中，员工个性化必须要服从于对企业的奉献，要走中国特色的企业文化发展之路，否则任何盲目效仿都是没价值的。

     2、我们之前采访过三只松鼠章燎原，他的理念是员工给顾客创造用户体验，管理者的主要工作是给员工创造良好的体验，你赞同吗？

    【答】这个用人理念是有一定道理的：俗话说“没有满意的员工就没有满意的客户，没有满意的客户企业就失去存在的价值”，作为企业管理者，给员工创造良好的体验过程中就是给人才创造发挥价值的舞台，就是让真正优秀者感受到企业对人才的充分尊重，激励人才不断创造更大的价值。

     3、企业对员工的管理应该是因人而异还是建立制度完全公平？

    【答】俗话说“小公司靠感情、中型公司靠制度、大型公司靠文化”，企业对员工的管理既要发挥“个性”又要让个性逐步融入企业的“共性”，否则企业就是失去管理的原则。

    至于“企业对员工的管理应该是因人而异还是建立制度完全公平”，俗话说“国有国法，家有家规”，企业建立公平有效的用人制度，要比推动“因人而异”的管理更实际一些，对企业规范化管理更有价值。

     4、如何判断一个员工是否是好员工？听话勤奋还是效率和创造力？

    【答】不同企业管理者会有不同观点，评价点包括员工勤奋、做事高效亦或有创造力等等。事实上多数企业真正喜欢的优秀员工必须具备以下特点：一是用于承担重任工作积极主动；二是具有团队精神和创新精神；三是执行力强并且业绩良好；四是必须有专业方面的一技之长能够独当一面；五是认同企业的价值观忠诚度高并且愿意与企业发展荣辱与共。

    对于企业而言，判断一个好员工是听话的，勤奋的，效率高的还是创造力好的，核心问题在于员工体现的素质关键点不同，企业肯定喜欢综合素质好的，重要的是在企业发展中能发挥个人核心价值。

     5、企业如何留住好员工？

    【答】管理界有一个著名的原理就是80:20原则，它是指企业80%的财富是由20%的员工创造的。这20%的员工就是企业的核心竞争力和优秀员工。既然优秀员工是企业的“资产”，在谈到用人时一个不得不说的话题是如何留住优秀员工的问题。

    企业要想留住优秀员工必须从员工离职角度审视和分析，通过近年来企业优秀员工离职原因分析，企业要想留住好员工，必须从以下几个方面同时努力：一是建立有竞争力的薪酬待遇体系让员工工作无后顾之忧；二是企业要建好中长期激励机制让优秀人才与企业共同成长；三是企业建立规范的职业发展通道让员工发展有动力；四是企业要树立“以人为本”思想，尊重员工需求，关心员工成长和发展。五是建立宽松的工作环境，创造融洽的工作气氛，做到感情留人。此外要建立优秀人才脱颖而出的管理机制，给优秀人才更多发展价值的舞台和机遇，企业要给优秀员工“没有天花板的舞台”。

     6、领导用人的准则是什么？事必躬亲是大忌吗？不同岗位的用人标准是什么？

    【答】关于企业领导用人的准则，首先是选择的人才必须德才兼备（古代甚至谓之为“圣人”），二是要“用人之长,容人之短”；三是要知人善用；四是要充分信任下属要放手使用好下属。

    对于领导者事必躬亲我认为是大忌。《三国演义》中有个经典的故事“诸葛亮与司马懿对阵九丈原的时候，司马懿向蜀军使者询问诸葛亮的近况，使者说军中凡杖30以上者都由丞相决断而所食甚少。司马懿由此而感慨，食少而事繁，诸葛亮不可长久矣！果然诸葛亮不久之后，星落五丈原。”事必躬亲的本质在于不信任下属，更不善于培养下属，作为企业领导要把精力放在企业发展大计上，例如制定企业战略，建立良好的管理机制，带好队伍并做好团队激励等等。大事做不好抓芝麻细节小事必然会舍本求末。

    关于不同岗位的用人标准，企业人才一般分为三个层次（高层人才、中层人才以及基层人才），企业不同岗位用人标准是不同的，对于高级人才特别是核心关键岗位的领导者必须使用最专业最优秀的人才，因为“优秀人才虽然昂贵，但是免费”（优秀人才创造的价值远远大于企业支付的待遇），对于基层人才的岗位，要建立好人才能力素质梯队这样可降低企业人力成本。

    7、一个成功的人力资源管理应该是什么状态？

    人力资源管理要推动企业向着“战略目标清晰、管理科学规范、团队执行有力”的方向发展，为此成功的人力资源管理也就是企业最理想的人力资源管理状态应该是：企业人力资源管理战略清晰（全力支持公司发展战略）、管理制度和流程规范（特别是招聘管理、绩效考核与薪酬激励体系以及人才培养机制）、领导干部能上能下（能者上、平者让、庸者下）、人才培养体系科学（科学的培训体系和人才培养机制）、核心管理团队具有战斗力和执行力（打造一支优秀团队）、企业真正做到以人为本（劳动关系和谐），最终推动企业实现“经营好、管理好以及文化好”的梦想。

    8、企业选人用人到底对一个企业的发展有多大作用？

    现代企业的竞争本质是人才的竞争，优秀人才是企业的核心资产，现在很多企业都高度重视人才引进和培养，对于关键稀缺人才甚至抢夺白热化。

    在当今市场竞争日趋激烈的条件下企业经营成败依赖人才的素质，企业的能力由企业的人才素质构成，企业选人和用人决定企业的兴衰。

联想集团有个战略叫“搭班子，带队伍，定战略”前面两个都是关于人的选用问题。事实上企业选错人和用错人的代价对于企业是相当昂贵的，特别是用错人的情况下，不仅仅延误商机，还会对现有团队形成破坏力，严重者会让企业失去凝聚力和战斗力。反之，企业选好人用对人，对企业的发展会形成正能量和战斗力。

    因此企业高管要高度重视企业人力资源管理机制与人力资源管理能力的竞争，通过有效的人力资源管理切实提升企业竞争力软实力。

    ——注：由于编辑适当润色上述内容和期刊内容可能有所不同以《环球人物》期刊实际内容为准，上述内容版权归《环球人物》所有，分享到三茅，希望和各位多多交流！下图为杂志内页展示。

    【友情推荐】贺清君老师最新专著：《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》（2014年6月16日中国法制出版社正式出版），当当网有售，点击书名即可查看书籍信息。