利益是解决问题的一个重要选择
作者 klhr
2014-07-30 17:06
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我们是广东的一家销售型企业,公司里有一名女员工提出辞职,按照规定提前一个月递交了辞职申请,上级已经批复同意其辞职申请,我们也招好了新员工来代替她的工作。但在工作交接期间,原岗位员工发现怀孕了,并要求继续在职,不离开公司了。如果是这样的话,新员工就要离开了,因为公司没有多余的岗位。
原员工工作表现一般,新入职的工作效率高,也有责任心,表现比原员工好。上级的意思是原员工已经是泼出去一半的水了,那就按程序给她办完离职手续,留任新员工,但是我担心这其中涉及到三期问题,会惹上不必要的纠纷。
现在,我到底应该怎么处理?对上级、原员工、新员工应该如何分别沟通与操作?
我们是广东的一家销售型企业,公司里有一名女员工提出辞职,按照规定提前一个月递交了辞职申请,上级已经批复同意其辞职申请,我们也招好了新员工来代替她的工作。但在工作交接期间,原岗位员工发现怀孕了,并要求继续在职,不离开公司了。如果是这样的话,新员工就要离开了,因为公司没有多余的岗位。
原员工工作表现一般,新入职的工作效率高,也有责任心,表现比原员工好。上级的意思是原员工已经是泼出去一半的水了,那就按程序给她办完离职手续,留任新员工,但是我担心这其中涉及到三期问题,会惹上不必要的纠纷。
现在,我到底应该怎么处理?对上级、原员工、新员工应该如何分别沟通与操作?
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我,没有经历过类似的情况。
案例中出现的情况无疑是个小概率事件,处理起来事实上未必很难。难的是我们已经被我们的假设的情形所左右了。
首先我们的人资人员很为难,为难在什么地方呢?因为这个员工已经离职、也找好了人所以为难。如果没有找到人,或者这个员工没有提出离职而发现怀孕那么就不存在为难了,不是吗?那么我们看,这个离职到底有没有成立呢?我看了发言,有人认为这个离职已经成立了,因为内部流程已经走完了。但是,我想说,这个离职是否成立从案例介绍的情况还不能得出结论。离职申请的提出和批复并非是达成解除劳动合同的关键,导致法律关系变化的文件应该是双方签字完成的离职协议书,也就是说只有完成了签字,离职这一法律事实才被确立,劳资双方的关系才解除。有人说我们没有离职协议书,那么离职的完成应该是对方接收离职证明的节点上。如果我们尚未和这名员工签署离职协议,那么事实上劳动关系没有解除,也没有什么为难的,法律就是法律!顺便说一句,劳动法禁止用人单位解除怀孕员工的劳动关系但是并不禁止员工提出离职。因此并非怀孕就不能解除劳动关系只是用人单位不能单方面解除。
其次,领导为难是新人来做的不错,而原先员工工作一般。其实,一般和不错都感觉而非具体的情况。一般不也是达到公司岗位要求吗?如果新人做的不好,是不是领导留下这么怀孕员工就不纠结了吗?
问题出现了关键是解决,利益是解决问题的根本,而上面说的事实是谁能解决问题主动权的关键。如果已经签署离职协议或者在法律意义上已经解除劳动关系,那么企业的主动权就大一些。可以给出适当的补偿说明情况都可以;如果法律程序没有走完,那么给出的补偿就会大,多大呢?要足够弥补这名员工因留在岗位上而享受的待遇和福利。对于企业而言,也是利益。如果无法解除合同,又不能合适安排,那么只能牺牲新人了,毕竟试用期解除的赔偿损失会小甚至没有损失。
最后,我更想说的是,企业的利益不仅仅是经济效益,还包括企业文化对员工正向作用以及社会声誉和口碑。明白了利益,那种方法都可以用,不是吗?
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2024-09-25 11:58
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