案例解读:
1、深圳一家贸易公司
2、打包主管从公司创立期就在公司工作,打包间的工作一直做得不错
3、打包主管有个缺点:爱骂人。无法与其它同事相处
4、打包车间5名员工有三名要离职,都是受不了打包主管的强势风格
5、打包车间之前也招聘过一些员工,都被主管骂走了
目的:平息此次事件
案例解析:
一、事情的影响分析
案例中要求人事做抉择,是选择劳苦功高的主管还是下属员工?如果简单的从字面上看,不用抉择,肯定是选择主管,三军易得,一将难求。
但是事情永远没有这么简单,世界也不是除了白就是黑,还有灰色和其它颜色的存在。这个事情不是简单的选择谁的问题,不管选择谁都有理由,关键在于选择的结果将会是公司此类事件的风向标。
选择主管,把下属辞退,以后遇到此类事情,员工肯定就觉得公司的人事都是向着领导的,不管领导做了什么事情都这样,员工对公司怨言颇大。而其他领导见到这种情况也会不自觉强势起来,毕竟打包主管骂人把人都骂走了也没有什么事情,以后我也不憋屈了,反正员工可以让我随意骂。
选择下属,员工的情绪会得到安抚,同时也会使得他们的叛逆思想疯长,其它员工觉得既然打包车间的人以辞职要挟,就可以把打包主管拉下马,那我们以后看哪个领导不顺眼,也可以同样操作,反正有例子在那里放着。于是整个公司的管理都会变得不顺畅,领导们也会觉得自己憋屈,下属都管不了了。
二、如何处理该事件?
虽然说三军易得,一将难求,但是将也要看是不是良将!事情发生的过程大家也都看到了,打包主管的确是一位好的员工,但是不是一位好的领导。领导风格可以强势,但是不能挫伤员工的自尊,骂人可以,但是只能针对事情本身,可以说事情本身没有做好,针对失误来说事,但是不能人身伤害和侮辱他人。
我们先来解决问题,再来考虑如何规避此类事情的发生。如果我是本案例中的人资,我会如下操作:
1、跟打包主管面谈
看到案例中的打包主管,第一反应就是:情商太低。这种人我见识过,不能拐弯说,不能隐喻,因为她听不懂你的隐喻你的暗示,也不能直接说她的缺点,因为她根本接受不了自己的缺点,还没有说两句就跟你暴脾气了,张口就骂人。这类人只能直截了当的沟通,而且先讲事实,事实摆清楚了才能适当批评她,不然很容易谈崩了。当然,这类人也有好处,意识到自己的错误后,会改正自己的缺点的。
面谈可以采取以下步奏:
1)找未提出离职的员工了解实际情况
2)准备好面谈提纲。
3)面谈的时候态度先要温和,可以先聊聊她为公司作出的贡献,简单两句,然后语气坚定地让她谈一谈对几位员工离职的看法,这些员工平时的工作表现怎么样,有什么样子的优点和缺点,单独记录下来。
4)就事论事,分析事情的起源,明确打包主管在此次事件中的责任。
5)分析3名员工离职对打包车间造成的影响,对公司造成多大的损失,这件事情会让上级对她的看法如何,一个连下属都留不住的主管怎么做好领导工作,最后提醒她:让她自己想办法挽留员工。
6)面谈记录签字确认
2、做员工的离职面谈
1)了解员工离职的真实原因,从员工角度还原事情的真相。——这个阶段是给员工发泄情绪用的,把自己的怨气讲出来,才会有理智。
2)了解员工的真实想法,是对打包主管的领导风格不满,还是因为其他事情?—— 这个事情员工就会思考自己离职的目的是什么?为什么会离职?
3)打感情牌。
情绪发泄完毕,员工就会理性思考,这个时候分析事实给员工,既然在打包主管手下做了这么久,肯定是有她好的一面,这次事情是打包主管的态度有问题,但是你们在公司这么久了,对公司没有感情吗?再说,换到其他公司,能保证不遇到这样的领导了吗?主管做事情细致认真,你们也可以从她身上学习到不少东西。而且公司会对此次事情做出相应的整改,让他们对公司再信任一回,先回去安心工作,如果过段时间情况没有得到改善,再提出离职都可以。
4)最后把打包主管说出员工的优点的面谈记录拿出来给员工看,让她们知道打包主管对她们的认可。
3、安排一次聚餐
让打包主管和下属好好谈一谈,中国人讲究酒桌上谈事情是有道理的,面对美食和轻松的环境,大家肯定都会柔和不少,让打包主管做个小小的检讨,自己在工作中做得不好的地方,和自己内心对大家的期望,最后再小小的提出工作要求,人资在旁边搭台子,搞好气氛,事情就不会那么难解决了。
当然,这个前提是要跟打包主管做好沟通,让她把自己思考后自己的责任反馈给人资部门,人资部门再提点一下,告诉主管主要是为了让员工明白以后的工作要求,这样主管就不会抗拒。跟下属沟通说领导知道自己的问题再哪里了,毕竟领导都检讨了,也不能让领导直接给道歉吧,下面的人心气顺了,事情就解决了。
三、如何规避此类事情的发生?
1、制度保证
一般来说,公司的主管领导都会有绩效工资,绩效考核都会涉及到部门员工离职率的问题,如果公司绩效考核中没有此项,建议以后加上,这样员工离职就不是人资头疼的事情了,是主管跟着一起头疼了。
没有相关考核,那些个主管随意骂人,把好不容易招聘到的人都骂走了,人资做无用功,还老是被用人部门嫌弃,觉得人资不做事情。
2、管理培训
一个公司的管理者对公司的发展有很大的影响,很多公司的主管都是一线升上来的,也许他们做业务很好,但是不适合做主管,也不能不让员工升职,这样会影响员工的积极性。建议公司在给员工升职之前就要做一次管理培训,管理培训通过再下发正式的任命通知。
每年至少给管理层做一次管理培训,最好的外聘讲师或是送出去培训,这样眼界开阔,也能给公司带来新的理念,新的发展。
好的,今天的分享又结束了,周一快乐!期待大家的批评和建议,每次看过留言后都有收获。
135楼 孤烟3直
毛r说:我们缺少批评与自我批评的勇气,,,
134楼 灵筠
来一场“将相和”的欢乐盛宴,作为前期的努力铺垫,受教了~~~
133楼 小梦毓
由人资间接把主管对员工的肯定告诉员工,这一点做的太好了!
132楼 1990398760
分析的很棒,很有条理,学习了
131楼 碌卡
很棒,很受益
130楼 lidian9987
充分考虑到辞退员工和主管的劣势,可真是想得周全。所以主管及员工的工作都要做,充分与主管及员工面谈,再创造机会让他们缓和矛盾,的确是不错的方法。还有后续预防工作也提得很好。
129楼 秦古
写得就是好,条理清晰,我也想到这些点,就是不能挥洒如此啊,学习了
128楼 秦可意
谢谢分享!很有体会!
127楼 无香真水
好贴切感。学习了,感谢分享!
126楼 申申恋
学习了
125楼 hty030920
学习了,谢谢分享
124楼 纤依扬
非常受用 谢谢分享
123楼 三多
学习了,谢谢。
122楼 杜施娴
很全面,学习了
121楼 蜜雪儿A
非常受用 谢谢分享
120楼 L3linda
学习了
119楼 一抹丹青
感谢分享,学习了。
118楼 现实与梦想的距离
很认可楼主的思想和理念,这样的中庸之道才是人性、、沟通、管理理念的体现,挖掘内心,各个击破,统一思想,特别在就餐轻松处理,很到位,也很有效。
117楼 暖暖的阳光418
学习了。
116楼 642753826
学习了,感谢分享!
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