七招——奇招，改变强势主管

作者小小安更新于：2014-08-01 16:21 27644

内容来自 2014-08-04 打卡话题

　　我们是深圳的一家贸易公司，公司里有一位打包主管，十分能干，自公司成立以来，打包间的工作都是由她负责的，打包间的工作能持续不断也是她的功劳。但她有一个缺点，就是太过强势，有一点点事情就要骂人，跟其它的同事相处不来。最近打包间有三个人要辞职，原因就是感觉主管没有给她们自尊，干得太压抑。打包间原本就只有5名员工，她们一走，这个部门就算是完了！之前我们也陆续给打包间招了一些人，但基本上都做不到一星期就走人，都说是被主管骂走的。
　　在劳苦功高的主管和下属员工之间应该如何抉择呢？怎么样做才是最好的？

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一、问题罗列

1、主管能力强，性格强势，爱骂人；

2、高压下，员工要离职；

3、员工和主管怎么取舍？

二、问题简析

看到问题，大家可能第一想法都是好难抉择啊，一面是能力强稳定性高的老主管，一面是不可或缺的员工…..说实话，即使员工顺利办理离职手续，重新招到员工，主管的性格应该还是会让大多人不爽吧。

看似，要么，变主管，要么，主管变。我个人还是倾向于“主管变”，因为老主管也是给公司做出了诸多贡献，稳定性和贡献值都是很高的，公司不能过河拆桥，虽然看似很难，但是相信事在人为；如果实在不行，主管的做事方法还是影响部门工作，那就退而求其次“变主管”。

三、解决问题

其实，私心来想，处在主管的位置上，可能没有人会不在意自己的形象的，毕竟出来混，都不想和钱过不去，也不想和自己的面子过不去，该主管应该也是一样的。

1、换位思考法

比如和这个打包主管的领导唱出双簧戏，就是找个机会，比如该主管犯了错误，由大包主管的直接领导请该主管到办公室“批评一顿”，类似于该主管在平常对待员工的那种方式。之后，由人事部门询问该主管被骂的想法和感受，对骂人的人什么想法，这样来引导打包主管平时的工作作风是否欠妥，应该如何改正。

虽然有风险，但是打包主管的直接领导和人事主管做好双簧准备工作，一个白脸一个红脸，相信换位思考会让该主管认识到自己的不足的。

2、培训提高法

针对这个主管的团队，安排一次团队拓展，让主管与成员谈谈对团队拓展的体会与认识，特别是个人与团队的配合，主管与下属的配合。让主管明白，团队的成功离不开团队成员的配合，而主管成绩离不开员工无条件的支持。然后，针对该主管的做法，适当的给予分析与引导，让她去反思与总结。

3、侧面功心法

找打包部门的员工谈话，肯定他们的辛苦与成绩，将心比心的表示理解他们的想法。表示该主管的工作作风公司现在已经了解，并表示该主管的做法有问题，表示公司会找主管谈话，对主管进行培训与教育，让员工们给公司时间，如果一段时间，主管屡教不改，公司不会挽留员工，或是给员工调岗。

4、加强考核法

加强对打包车间的考核，对打包主管的考核，修改考核细则，对主管的考核增加员工离职率，并设定相应的考核结果，如在一定期限内，连续几个月的离职率超出控制范围，将会大幅扣除考核工资，并且她的考核结果直接与与评优、其他奖金、晋升等挂钩，给主管直接施加压力。

5、员工测评法

公司可以制定类似360考核的测评制度，以季度或是月度为单位，抽几个点进行民主测评，就是让员工无记名对主管的工作表现进行投票，收集员工对公司及主管的需求与看法，对于得分低的主管，公布名单，限期改善。如果该主管在工作中依旧随意骂人，那么这样做，应该会让主管上榜，相信大家都是要面子的，慢慢的，可能舆论的压力会减少她的不当管理行为。

6、批评与自我批评法。

打包部门的上级领导和人事部门一起，可以借员工辞职或是有情绪的时机，召集这个部门开会，开展批评与自我批评，领导可以做个试范，只讲缺点，只讲需要改善的地方，让主管与员工都表态，做好记录，然后派人跟踪，及时引导，特别是领导适当的参与，跟踪，共同来改善这个车间的管理水平。

7、压力倒逼法

针对这个车间的问题，说是公司组织架构有微调，从其他部门（或是内部）调个人手过来，给主管当助手，并把主管的权利分出去一些，让主管意识到自己的工作作风已经影响到前程了，这有两个好处，一是给主管危机意识，二是可以锻炼候补人才。

老员工辛勤工作，相信骂人的时候更多也是为了工作吧，为公司做了很多的贡献，公司也应该完善老员工的职业规划，帮助他们成长，也是帮助公司成长。相对应的，对基层员工也要多加关心，适时给予心理帮助，虽然鱼与熊掌不可兼得，但是“强势主管”和“受伤员工”不是对立关系，只是我们没有调整好解决问题的方向。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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全部评论(125) 我参与的评论

121楼孤烟3直

2014-08-30 17:00:49 回复赞(0)

120楼湘越人家

这种情况在企业中较为常见，此文分析得非常到位，学习了！但实践中两权相害取其利，通常员工流失的较多，主管流失的较少。都不流失而有改善的稀有。

2014-08-10 21:48:59 回复赞(0)

119楼海天之鹰

批评与自我批评法与压力倒逼法这两条办法合起来做效果会比较好。

2014-08-05 17:38:18 回复赞(0)

118楼 11刘瑾虔

分析得很到位，真的又学习到，谢谢

2014-08-05 14:54:48 回复赞(0)

117楼凭海临风303

考虑周全，多谢分享！

2014-08-05 10:24:42 回复赞(0)

116楼会飞的牛5

我觉得培训提高法+压力倒逼法相结合是比较合适的方法；1.通过培训提高让主管先自已意识到工作中的作风需要调整；2.通过压力倒逼法让主管认识到“世界上缺了谁，地球一样转”

2014-08-05 08:54:30 回复赞(0)

115楼成长的飘

这七种方法都有可操性，但最后一个可行性较强！既培养了后补人才，同时让主管时刻感到危机意识，自然就会多多自我提升！

2014-08-04 23:16:28 回复赞(0)

114楼 beautiful

感谢分享！

2014-08-04 23:05:11 回复赞(0)

113楼 Queenlin

学习了，谢谢分享！

2014-08-04 23:05:04 回复赞(0)

112楼习尽立克

******

2014-08-04 21:42:57 回复赞(0)

111楼瞬飞Carly

我也比较赞同培训提高法！
老员工这么久了都没有改掉陋习，其实企业也要负责任的！因为企业一直在纵容！从那位打包主管还没有成为打包主管之前！
另外，那些动不动就受不了责骂的那些新人，就算没了主管的“骂”，她们也不一定会长久的呆在公司里。真正能长久的一般都是会隐忍的人！我们公司就有几位同事是从一名小小的作业员成长为一名一个部门的主管的，公司给她们培训的机会是一个原因之一，更多的是她们“默默”的承受一切，自己求变！
一位员工总是适应不了环境，只是一味要求主管怎么样怎么样，我觉得这样的员工以后的成长也不会太多！

2014-08-04 20:54:25 回复赞(0)