由案例想到的
此文已参与投稿活动
用全新模板,写学习总结
打卡学习总结有模板啦!从7月25号开始,我们的打卡平台推出了全新的功能:学习总结模板,对于有心写学习总结、更好的...
我要投稿 >
小毛在重庆的一家连锁超市任人事主管,超市里有一名工作5年的水产员工,两年前因家庭变故后经常喝酒上班,杀鱼时总是把鱼的皮肉刮得稀烂,造成顾客的退货和投诉。小毛找他谈过几次话了,但效果都不好,第二天照样带醉出工。同事们都不愿意与他一个班,部门主管也对他失去信心,让小毛辞退他。但只要一说到让该员工辞职,他就马上又认错又保证,就是不愿意离职,保证书都在小毛的抽屉里放了一叠了。现在,小毛下决心要辞退他,但出于公司成本的考虑,并不想支付经济补偿金。
请问,小毛应该如何开除这名员工,或者让其自愿离职,才能不用支付经济补偿金?
小毛在重庆的一家连锁超市任人事主管,超市里有一名工作5年的水产员工,两年前因家庭变故后经常喝酒上班,杀鱼时总是把鱼的皮肉刮得稀烂,造成顾客的退货和投诉。小毛找他谈过几次话了,但效果都不好,第二天照样带醉出工。同事们都不愿意与他一个班,部门主管也对他失去信心,让小毛辞退他。但只要一说到让该员工辞职,他就马上又认错又保证,就是不愿意离职,保证书都在小毛的抽屉里放了一叠了。现在,小毛下决心要辞退他,但出于公司成本的考虑,并不想支付经济补偿金。
请问,小毛应该如何开除这名员工,或者让其自愿离职,才能不用支付经济补偿金?
展开
我,没有经历过类似的情况。
现在很多私营企业的管理制度都形同虚设,制度放在那里,没有执行,就比如我们公司,我刚去就让我制订一系列制度,可至今制度摆在那里,连最基本的上下班打卡这一条也做不到,我的上司分管行政人事的副总,对此就说,公司主要是靠自觉,人情面子根本抹不开,管理相当松散,每一位领导都如算盘珠子,拨一拨,动动,老板也是想到哪做到哪,变化更比计划快。
公司想要低成本解决这个问题,不外乎两条路——员工自离或者辞退。
1. 辞退,可以依据严重违纪开除该员工,公司方面需要具备的条件是:
(1)法律依据:《劳动合同法》第三十九条对辞退员工的规定,符合相关规定条件的,公司方面不需要支付经济补偿;
(2)公司相关管理制度的支持,包含:管理制度中对酗酒行为的是否属严重违纪的明确界定;公司管理制度的制定、公示、备案、告知等是否合乎程序、员工是否经过培训并知晓制度规定等;
(3)劳动合同中对员工岗位要求的约定条款;如果公司和员工当初签订劳动合同时,对岗位职责要求有明确条款,可以作为条件要约;
(4)员工违纪证据的收集,包含:员工违纪处罚凭证、录音录像资料、客户投诉情况资料、单位员工证人证言、工作绩效考核评估、客户退货给单位造成经济损失统计等;
2.员工自离。
(1)在员工目前不愿意离职的情况下,可以采取先调岗、再离职的方式。让该员工自离有一定的难度,但也不是完全没有可能。从案例给的情况来看,估计人事主管每次的谈话也就是点到为止,员工写个保证就了事,没有后续的跟进加压工作,员工也不太当回事,时间长了,搞成写保证的“老油条”了,员工觉得让他自离也不过是说说而已,动不了真格。既然目前该员工不愿意自离,又改不了酗酒的老毛病,不如先采取调岗的方式。将其调离一线,找一个后勤岗位安置,同时对其新岗位工作情况进行跟踪考核,达不到要求,再劝其自离就比较容易;
(2)员工同意自离的情况下,公司方面可以考虑给予一定经济补偿。我可以理解案例公司不想花成本的想法,但是也要看员工的实际情况。公司方面长达几年的时间放纵该员工的酗酒行为,不做处罚,可见公司方面对其也是有所顾忌的。到了最后要彻底解决的时候,反而想节约成本了,显然有些欠考虑。像这种比较情况比较特殊的员工——家庭方面遭受变故、公司同事都不待见、工作也不顺心、还有酗酒毛病,如果处理方式太硬性,可能会出现把人逼到墙角的情况。毕竟案例公司是超市,人来人往,万一员工出现过激行为,那个局面和后果就难以想象了。如果员工同意自离,人事部可以建议公司考虑给予一定的经济补偿作为员工安抚;
(3)不建议采取推荐其他工作的方式诱使员工自离。案例中的员工,在其戒酒和解决好心理问题前,就像个“定时炸弹”,不知道何时何事会引爆,“己所不欲、勿施于人”;
3.协商解除。虽然案例公司因成本问题,不想通过协商解除,但考虑到该员工特殊情况,还是建议你们可以考虑和员工协商解除。会有一定的经济补偿和成本支出,但从大局考虑,假设前两种办法行不通的情况下,也必然要走这一步,就当是花钱买教训吧,对于很多老板来说,花了钱的教训会记得更牢;
4.加强员工管理工作、规范企业管理制度。案例员工的行为,基本上都是公司一步步纵容出来了,员工出现问题之初,公司要是注重员工关怀、心理引导、及时纠正员工行为、出现错误跟进处罚、主管同事关心帮扶,员工就不会到了今天的局面。问题员工往往暴露公司企业文化的不足和管理制度的漏洞。通过此事,好好吸取教训,理顺公司的员工管理、工作管控和制度规范,做好管理控制和风险防范工作,“亡羊补牢、为时未晚”。
C 总结:
“过渡的宽容等于放纵”,在员工管理上也是如此。公司出现问题员工不足为奇,但是出现问题员工,视而不见、管而不严,就是最大的“问题”了。风险控制的重点在预防、员工管理的重点在规范,规范和严格管理制度,是对公司负责、对员工负责、对客户负责,也是对HR自己负责。
本文仅代表作者个人观点,不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷,将由作者本人承担。
想薪资翻倍?先升级简历!
你的简历是否已过时,无法展示你真正的价值?即使暂时不找工作,也该为未来的机会做好准备。我们的AI简历优化服务,快速升级你的简历,让你的技能与经验焕发新光彩,助你在职场中脱颖而出,开启加薪之路!
2024-09-18 17:51
此文已参与投稿活动
用全新模板,写学习总结
打卡学习总结有模板啦!从7月25号开始,我们的打卡平台推出了全新的功能:学习总结模板,对于有心写学习总结、更好的提升自己...
我要投稿>
分享到微信朋友圈
打开微信,点击底部的“发现”,
使用“扫一扫”即可将网页分享至朋友圈。
×
由案例想到的
写文章
下载APP
随时随地,与更多HR一起学习、互动、成长
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无关注
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无结果
真水无香9527
查看未读消息
查看最新消息
打个招呼吧
大神,有个问题想跟您请教一下~
很喜欢您发布的内容,希望多多更新哟~
举报
提交成功
我们会认真处理您的举报,维护绿色、健康的网络环境。感谢支持~
我知道了
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发 次
群发须知:
(1) 一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2) 创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3) 审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4) 为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意
《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发文字消息
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了