【我爱写总结】区分“人才”，合理使用

作者千与千寻333 更新于：2014-08-07 08:45 933

内容来自 2014-08-07 打卡话题

　　我在浙江的一家外贸公司做人事主管，上周，销售部经理找到我，说想让我开除他部门的一名采购。这名采购入职两个多月，刚刚转正不久，之前转正是因为她的态度好，做事认真，干劲足，但我们对于她的业务能力并不是很满意。现在转正后，她开始接手正式的采购工作，但是交给她的任务总是不能按时按质完成，一些东西甚至要改上十多次，严重影响其它有工作关联的同事。
　　我想请问，对于这样在转正后才发现不能胜任工作的员工，我应该怎么样操作才是最合适的？中间有哪些风险点需要注意规避？

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案例解析：

《劳动合同法》第40条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
　　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
根据法律条款，员工不能胜任工作的，需要经过培训或调整岗位的必须程序后，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，才可以解除劳动合同。这种情况下，一定要有员工不能胜任工作的证据，评估员工不能胜任工作的原因，有针对性的进行培训以达到岗位胜任要求，或者根据其特点，安排另外合适的工作岗位。如果在培训或转岗后仍不能胜任工作的，再按照《劳动合同法》第40条第2款解除劳动合同。

那么如何判断不能胜任工作呢？

原劳动部《关于《劳动法》若干条文的说明》中对“不能胜任工作”的表述为：“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准“、”任务“、”工作量“等表述，都是以工作结果作为判断的依据。所以，不能胜任工作是以工作结果来作为衡量的标准的，那么用人单位事先就要与劳动者明确工作任务，然后进行考核确定结果。这时，为了方便考核，就要对事先设计的工作任务进行具体的和量化的要求。通常可以根据岗位不同来从以下几个角度进行设计：

一是工作量指标。对于基层员工，尤其是生产操作员工是比较容易操作的，可以采取以产量为主的考核指标；

二是工作品质指标。如质量指标、报表的差错率、存货周转率、客户投诉等控制指标。对于生产管理、财务、售后服务等岗位比较适用。

三是工作成果指标。例如新产品开发数量，取得的订单数、回款金额等，通常这类指标适用于采购、研发类岗位；

四是综合评价指标。例如满意度评价、工作效率等，对于不容易设定上述指标的管理岗类岗位适用。

此外，在设计工作指标的同时，还应该注意设计离差达到多少才属于不胜任范畴。另事先约定好的工作指标可以分成月度、季度、年度指标，而且最好与员工书面签字确认，作为劳动合同的附件保存。

深度解析：

上述案例中提到，之前给该员工转正是因为工作态度好，做事认真。那么我们都清楚，员工可以分成四种，对于不同的员工，企业在管理时的处理态度也会因人而异。在实践中，企业应该区分人才，合理使用。

态度	能力	=？	定位	结果
好	好	精品	人财	重用
好	一般	半成品	人材	培养
不好	不好	废品	人裁	不用
不好	好	毒品	人豺	利用

结论：通过上表可以看出，态度好但能力一般的员工属于“半成品“，需要培养使用。这也恰恰符合《劳动合同法》第40条第2款的规定。首先，我们要承认员工的态度是好的，只是能力不足。而能力不足是可以通过后天的培训进行改善的。而且一个员工的离职成本是非常高的，所以从这个角度也建议该企业加强对员工的培训，往往内部培养的人才，其稳定性和忠诚度更高。